Оцінка CCRF CGT - рейтинг Перехідний режим, який n; нічого доброго не оголошує!
- Додому
- Права та гарантії
- Оцінка - рейтинг
- Оцінка - рейтинг (.)
Стаття опублікована 6 березня 2012 року.
Оцінка - рейтинг: Перехідний режим, який не віщує нічого доброго !
До цього року весь персонал DGCCRF оцінювався та оцінювався на основі системи, яку профспілки після тривалих боротьб зробили якомога нерівнішою. Навіть якщо оцінка роботи та підрахунок балів все ще залишали на розсуд деяких керівників "покарати" непокірних агентів, зазначені засоби правового захисту дозволяли персоналу та їх профспілкам забезпечувати особисті права агентів.
Перехідний режим 2012 року (оцінка роботи, виконаної у 2011 році)
Погано натхненний приватною практикою, Адміністрація, в рамках реформ RGPP та REATE, застосовує, крім структурної реформи, відповідні інструменти для індивідуалізації кар’єрного зростання та винагороди. Це буде з PFR, з яким ми матимемо справу в наступному циркулярі, як перехід від оціночного рейтингу до професійного співбесіди.
Цього року ієрархія повинна використовувати нову форму оцінки, зберігаючи рейтинг, систему, яка, якщо ми не будемо обережними, суттєво підірве права та гарантії персоналу в майбутньому.
Цей циркуляр не може повторити дослівно та детально всі елементи на десяти сторінках форми. Однак деякі з них досить тривожні.
До нової форми додається посадова інструкція. Натхненний робочим листом RIME, він не був предметом жодної національної гармонізації з боку центральної адміністрації.
У регіонах ситуація неоднакова: одні гармонізують, інші ні. Це не заважає деяким DDI взяти певні свободи:
визначення необхідних якостей, докладених до крайності в деталях;
апріорне визначення рівнів кваліфікації, хоча вони є частиною листа оцінки
підпис посадової інструкції, коли це не планується ...
Регіон вже виступає за те, щоб ніколи не призначати рівень "експертиза"або"досконалості"у навичках, реалізованих агентами DDI.
Чи призведе це до розподілу меншої кількості бонусів? Агенти з того ж регіону матимуть менше шансів отримати доступ до промоції, яку вони обрали, порівняно з колегами, призначеними в центральний, прямий чи інші регіони? ?
Перш за все, покрокова обробка для калібрування "досягнуто, частково досягнуто, не досягнуто або не застосовується"Структура без обговорення встановлення окремих кількісно визначених цілей, проти чого КГТ завжди виступав. Гірше, третя колонка під назвою "аналіз результатів та отриманих уроків", широко відкриває двері для персональних коментарів щодо психології та характеру агента.
По-друге, запис випадків або роботи, в які б агент вклав себе протягом року, навіть якщо вони не були включені до його цілей, є подвійним. Або керівництво готове врахувати, що проміжні простори в робочому програмуванні залишили агента ініціативи інвестувати у додаткові завдання, або він вважає, що ці ініціативи були наслідком невиконаних цілей, хоча вони визначені як пріоритетні.
Помноження індивідуальних та кількісних цілей сигналізує про загибель роботи слідчого. Нагадаємо, що вони складаються в рамках місій державної служби, довірених агенту, щоб визначити найбільш механічний спосіб забезпечення виконання всіх нормативно-правових актів.
По-третє, глава про оцінку попереднього навчання з урахуванням професійного досвіду розбита на три блоки навичок: знання, ноу-хау та міжособистісні навички.
Якщо оцінка знань і ноу-хау може, за необхідності, базуватися на об'єктивних критеріях, міжособистісні навички, що називаються у формі "реляційні якості", базуються на поведінковому аналізі індивідів, а отже, обов'язково на факторах. Інтимних людей. Щодо цих тем оцінювачі не мають законності !
Цей розділ оцінки слід розглядати офіцерам з особливою обережністю, оскільки це є гарним віном у важке майбутнє. Ці зауваження стосуються також навичок, реалізованих агентом.
Нарешті, на самій останній сторінці курсивом у формі 2012 року вказані можливі оскарження рішення про зупинку рейтингу, але воно вже згадується "що не може бути подано апеляцію проти звіту про проведення співбесіди, оскільки це лише є підготовчим актом до рішення про зупинення оцінки і, отже, не заперечує (ЄС, 29 жовтня 2003 р. № 247 602)".
Іншими словами, усі буквальні згадки, якими б згубними вони не здавалися агенту, не підлягали б оскарженню. !
Однак, NS 2012-01 від 06 січня 2012 року вказує, що можливі засоби правового захисту. Дійсно, він підтримує на цей рік застосування рейтингу IG 2009-01 та, зокрема, його глави 4 про юридичні засоби захисту. Ми наводимо тут витяг із пункту 4-1 “ апеляції на перегляд можуть також стосуватися елементів оцінки агента. »Тому ми закликаємо колег скористатися цим правом.
Ризики системи 2012 року
Ми чітко бачимо, що цьогорічна вправа з оцінкою, завдяки своїй новій формі та змісту, ускладнить будь-які звернення.
Калібрування "механістичний"для досягнення індивідуальних цілей коментарі, додані до кожної мети, дадуть волю оцінювачам висловити не лише якість виконаної роботи, але перш за все"якість"особи, якій були поставлені ці цілі. І знову, здається, ми уникли найгіршого, що наздожене нас завтра.
Небезпека "чиста оцінка"
Насправді навчання, яке проводилось тут і там для персоналу, стосовно нових механізмів оцінки, призвело до висновку, що 2012 рік буде останнім роком, в якому форму апріорі буде заповнено ієрархією.
З наступного року форма більше не буде заповнюватися ієрархією. Справді, перехід до чистого професійного співбесіди планує обслуговувати розділи за ручкою та в міру проходження співбесіди. Така вправа видається особливо небезпечною, оскільки вона не може бути підготовлена і підлягатиме такому співвідношенню сил, яке під час співбесіди лише рідко буде на користь агента.
Більш серйозні спроби оскаржити "фразеологічні оцінки"буде"свинцевий"апріорі, оскільки очевидно, згідно з ієрархічними повноваженнями, це буде звіт"вірний"Біржі.
Ще одна причина для занепокоєння: окрім оцінки наданої роботи (кількість, якість, з урахуванням цілей,) ми вже бачили показники типу "особиста участь (понад мінімальний мінімум)"або"почуття державної служби"або навіть краще"ставлення до поточних реформ, проектів єдності тощо.".
Ми уникли словникового запасу нової мови, що говорить "напористість". Ми впевнені, що це скоро з’явиться знову !
Те, що профспілка засуджує !
Відповідно до прислів'я "існує лише багатство чоловіків", КГТ вважає, що загальний інтерес, ефективність послуг, особливо з точки зору економічного захисту споживачів, вимагають достатніх ресурсів, належного укомплектування персоналом, підготовки та достатньої оплати праці, індивідуального права та колективні гарантії, необхідні персоналу, захищаючи їх від свавілля та доброї волі ієрархічних влад.
CGT ніколи не переставав стверджувати, що результати роботи підрозділу є плодом тонкої суміші управління, особистих вкладень, поваги до людської особистості та розбірливості публічних дій, доручених агентам.
Слід визнати, що КГТ вважає законним, навіть суттєвим для виконання місій державної служби, обов'язок персоналу звітувати за виконану роботу. Так само він завжди визнавав, що персонал підлягає об'єктивній оцінці, яка в кінцевому рахунку гарантує належне виконання місій.
Але ці майбутні умови заперечують колективну якість роботи, актуальність роботи мережі, участь усіх, наскільки вони зацікавлені у досягненні цілей (такі функції підтримки, як телефонна служба прийому та секретарські послуги, розслідування та контроль, аналіз наших лабораторій, безпосереднє управління державною політикою центральною адміністрацією хребетних, пов'язаною без посередника зі своїм персоналом на місцях ...), щоб замінити їх на індивідуалістичну систему, яка прагне порівняти "кращий".
Ця безперервна конкуренція людей один проти одного є визначальним фактором виникнення психосоціальних ризиків у колективі. Це втрачає актуальність неоднорідності людей у групі, в якій індивідуальне різноманіття є джерелом колективного багатства. Проста культура результату не дає можливості зрозуміти цей вимір "відносної колективної корисності".
Чи буде коли-небудь, що було б логічним продовженням того, що насувається, портрет "агент тижня", або"служба місяця", інтронований під заявою про кількість складених фотоелектричних фотографій або досягнутих статистичних даних, як, наприклад, те, що існує в McDo? Ми можемо цього побоюватися !
Наші вимоги
Ми приєдналися до системи, де оцінювання будується суперечливо та на основі об'єктивних професійних критеріїв, у тому числі за допомогою числової оцінки, як це передбачалося до недавнього часу. Ця система повинна бути на службі агента і дозволяти йому знаходитись у своєму професійному оточенні, мотивувати свої незгоди та відстоювати свої права також у супроводі представника персоналу.
Реформа оцінки, що впроваджується сьогодні, підсилює індивідуалізацію критеріїв професійної оцінки агентів без чіткого посилання на колектив, який становить його адміністративний орган, та кар'єрний розвиток цього органу.
Ця оціночна реформа відвертається від цих вимог.
Крім того, він встановлює логіку індивідуальних достоїнств та конкуренції між агентами під єдиним судженням та контролем ієрархії. Це тим більше неприйнятно, оскільки професійна співбесіда буде інструментом реалізації бонусу за функції та результати.
Це один з найжорстокіших аспектів реформ, з якими ми боремося, продовжуючи боротьбу проти RGPP та Réate, вимагаючи введення мораторію на реформи та незалежного аудиту їх наслідків.
Ніхто не може повірити, що розбіжності між персоналом, які виникнуть внаслідок нової системи оцінки, покращать якість державної послуги, що надається користувачам.
Ми маємо боятися навіть протилежного ефекту.