Основний текст Регіональний колективний договір для будівельників у паризькому регіоні Росії

Підписанти

Кодекс НАФ

Стаття 1.1.1
Стаття 1.1.2
Стаття 1.1.3
Стаття 1.1.4
Стаття 1.1.5
Стаття 1.1.6
Стаття 1.1.7
Стаття 1.1.8
Стаття 1.1.9
Стаття 1.1.9 а
Стаття 1.1.10
Стаття 1.1.10 а
Стаття 1.1.10 b
Стаття 1.1.10 c
Стаття 1.1.11
Стаття 1.1.12
Стаття 1.1.12 а

Стаття 1.3.1
Стаття 1.3.2
Стаття 1.3.3
Стаття 1.3.4
Стаття 1.3.5
Стаття 1.3.6
Стаття 1.3.7
Стаття 1.3.8
Стаття 1.3.9

Стаття 1.5.1
Стаття 1.5.2
Стаття 1.5.3
Стаття 1.5.3 а
Стаття 1.5.3 b
Стаття 1.5.3 c
Стаття 1.5.3 d
Стаття 1.5.3 e
Стаття 1.5.3 f

Стаття 1.7.1
Стаття 1.7.1 a
Стаття 1.7.1 b
Стаття 1.7.1 c
Стаття 1.7.1 d
Стаття 1.7.1 e
Стаття 1.7.1 f
Стаття 1.7.2

Стаття 1.9.1
Стаття 1.9.2
Стаття 1.9.3
Стаття 1.9.4
Стаття 1.9.5
Стаття 1.9.6
Стаття 1.9.7
Стаття 1.9.8
Стаття 1.9.9
Стаття 1.9.10
Стаття 1.9.11

Стаття 1.1.1

У чинності продовжено

Створення регіонального колективного договору 1993-06-28, що діяв 1 січня 1994 р., Продовжений указом від 9 грудня 1993 р. JORF 24 грудня 1993 р.

Роботодавці повинні повідомляти свої потреби у робочій силі національному агентству з працевлаштування (ANPE) або будь-якій асоціації чи органу, який підписав угоду з ANPE щодо управління пропозиціями та запитами на роботу. Вони також можуть використовувати прямий найм.

Роботодавці не можуть тимчасово або будь-яким чином наймати працівника, який одночасно отримує вигоду від ефективної повної зайнятості за умов, що змушують відповідну особу порушувати положення статті L. 324.2 трудового кодексу. Так само працівник не може забезпечити ефективну оплачувану роботу в будь-якій компанії протягом періоду своєї оплачуваної відпустки. Те саме стосується будь-якого часу стосовно оплачуваної роботи, що виконується від імені приватних осіб та адміністрацій.

Роботодавець видає новому наймачу документ із зазначенням:

- назва компанії або прізвище та ім’я роботодавця;

- адреса компанії та, можливо, установи, до якої працівник буде приєднаний;

- код компанії APE або код NAF, якщо вони присвоєні;

- посилання органу, якому роботодавець сплачує внески на соціальне страхування, та кількість, під яку сплачуються ці внески;

- прізвище та ім'я відповідної особи, дату та час найму на роботу, роботу, рівень, посаду, ієрархічний коефіцієнт;

- національність працівника, а якщо він є іноземцем, тип та серійний номер звання, еквівалентні дозволу на роботу;

- національний ідентифікаційний номер працівника або, у разі відсутності, його дату та місце народження;

- діючий колективний договір;

- тривалість випробувального періоду в межах статей 1-4;

- розмір його щомісячної заробітної плати, що відповідає 39-годинній робочій годині на тиждень (тобто щомісячна заробітна плата, розрахована на основі 169 годин), і його погодинна заробітна плата;

- довідковий щотижневий графік роботи, обраний у компанії чи установі, та розмір його відповідної ефективної місячної зарплати;

- зобов’язання відповідної особи протягом строку дії контракту не займатися професійною діяльністю, яка може конкурувати з діяльністю її роботодавця або суперечить положенням статті L. 324.2 КЗпП;

- там, де це можливо, виплати в натуральній формі та особливі умови, такі як робочий майданчик, для якого найнята відповідна особа;

- найменування резервних та додаткових пенсійних фондів, де сплачуються внески.

Цей документ повинен прийняти та підписати обидві сторони.

Версії

Інформація

Цитовані статті

Стаття 1.1.2

У чинності продовжено

Як з економічних, так і з соціальних причин, найбільший інтерес полягає в тому, щоб стабільність зайнятості в компаніях забезпечувалась наскільки це можливо.

Тому бажано, щоб компанії розробляли перспективне управління зайнятістю не на рівні об'єкта, а на найвищому рівні компанії, сумісному з географічними вимогами.

На практиці необхідно не систематично браконьєрити працівників в кінці робочого місця, якщо вони можуть бути працевлаштовані на інших сайтах. У цьому випадку вони повинні бути призначені для цих інших сайтів компанії.

Версії

Стаття 1.1.3

У чинності продовжено

Версії

Стаття 1.1.4

У чинності продовжено

цей період встановлюється відповідно до місцевої практики професії, не перевищуючи трьох тижнів. Протягом цього періоду сторони можуть розділитися в будь-який час без попередження.

Робочий час, який виконується працівником протягом випробувального терміну, оплачується за ставкою, зазначеною у листі, зазначеному у статті I.1.1, яка не може бути нижчою за мінімальну заробітну плату за відповідну роботу, визначену згідно із класифікацією.

Версії

Стаття 1.1.5

У чинності продовжено

Версії

Стаття 1.1.6

У чинності продовжено

Працевлаштування персоналу за строковим договором повинно відбуватися лише на умовах, передбачених чинним законодавством, для виконання конкретного та недовговічного завдання і не може мати на меті постійне заповнення робочого місця, пов’язаного з нормальним та постійної ділової діяльності.

Версії

Стаття 1.1.7

У чинності продовжено

Без шкоди для застосування положень Розділу IV Книги III КЗпП, роботодавці на будівництві забезпечуватимуть рівне ставлення між французькими та іноземними працівниками, особливо щодо зайнятості та, загалом, умов праці та винагороди.

Версії

Інформація

Цитовані статті

Стаття 1.1.8

У чинності продовжено

Працівник, який тимчасово виконує роботу, що відповідає кваліфікації, нижчій за власну, зберігає свою кваліфікацію та свою винагороду.

Версії

Стаття 1.1.9

У чинності продовжено

У разі розірвання трудового договору після закінчення випробувального терміну тривалість строку попередження, який роботодавець або працівник повинен дотримуватись, залежно від обставин, встановлюється наступним чином:

а) У разі звільнення:

- з кінця випробувального періоду до 3 місяців стажу в компанії. 2 дні

- Від 3 до 6 місяців стажу в компанії. 2 тижні

- від 6 місяців до 2 років стажу в компанії. 1 місяць

- більше 2 років стажу в компанії. 2 місяці

b) У разі відставки:

- з кінця випробувального періоду ДО 3 місяців стажу в компанії. 2 дні

- понад 3 місяці стажу в компанії. 2 тижні

- У разі невиконання будь-якою стороною строку попередження сторона, сторона, яка не дотрималася цього повідомлення, винна іншу компенсацію, рівну заробітній платі, що відповідає тривалості попередження, що залишилася до закінчення.

У разі серйозних проступків звільнення або виїзд працівника може бути здійснено негайно, за дотримання законних формальностей, без необхідності дотримання вищезазначених положень.

Версії

Стаття 1.1.9 а

У чинності продовжено

Протягом періоду попередження звільнений працівник або працівник, який звільняється, має право, якщо він цього вимагає, бути відсутнім на своїй роботі, щоб мати можливість шукати нову роботу, у таких межах:

- строк попередження дорівнює 2 дням. 4 години роботи

- строк попередження, що дорівнює 2 тижням. 12 робочих годин

- строк попередження, що дорівнює або перевищує 1 місяць. 25 робочих годин

Для працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, зазначена тривалість скорочується пропорційно тривалості роботи, яку вони виконують, порівняно із законною тривалістю або тривалістю, що практикується в компанії, якщо вона менша.

Години для пошуку нової роботи беруться разом, в принципі, наприкінці періоду попередження, за винятком попередньої домовленості роботодавця про інший спосіб розподілу.

У разі звільнення ці години компенсуються компанією на основі погодинної ставки ефективної заробітної плати відповідної особи.

Роботодавець не виплачує компенсації, якщо робочий час для пошуку роботи не використовується.

Версії

Стаття 1.1.10

У чинності продовжено

У разі розірвання трудового договору працівника роботодавець зобов'язаний видати йому, коли він залишає підприємство:

- його робочий сертифікат,

- його свідоцтво про оплачувану відпустку,

- сертифікат, необхідний для реєстрації в Assedic, і, де це можливо, сертифікат про діяльність працівників (соціальне страхування).

Вихідна допомога

Якщо не застосовуються чинні нормативні положення, відшкодування збитків визначається відповідно до таких статей:

Версії

Стаття 1.1.10 а

У чинності продовжено

У разі звільнення, не мотивованого серйозними проступками, роботодавець виплачує працівнику, який на момент відходу з компанії не відповідає умовам отримання пенсії за віком за повною ставкою за схемою загального соціального забезпечення, або подібна схема, вихідна допомога, окремо від повідомлення, розрахована на таких підставах:

- від двох років і ДО п’яти років стажу в компанії: 1/10 місячної зарплати на рік стажу;

- після п'яти років стажу в компанії: 3/20 місяців зарплати на рік стажу, з першого року роботи в компанії;

- роки стажу понад п’ятнадцять років дають право на збільшення на 1/20 місячної заробітної плати за рік стажу.

У разі звільнення працівника, якому виповнилося 55 років, на дату закінчення терміну дії повідомлення, незалежно від того, здійснено це чи ні, що стосується його, розмір компенсації за звільнення, як встановлено вище, збільшується на 10 с. 100.

ТЕКСТ, ЩО ЗАСТОСОВУЄТЬСЯ ДО 10 ПРАЦІВНИКІВ

У разі звільнення, не мотивованого серйозними проступками, роботодавець платить працівнику, який на момент виходу з компанії не відповідає умовам отримання повної пенсії за віком за загальною схемою соціального забезпечення або сільського господарства схема соціального страхування або схожа схема, вихідна допомога, окремо від повідомлення, розрахована на таких підставах:

- від двох років і до п’яти років стажу в компанії: 1/10 місячної зарплати на рік стажу;

- після п’яти років стажу в компанії: 3/20 місячної зарплати за рік стажу, з першого року роботи в компанії;

- роки стажу після п’ятнадцяти років дають право на збільшення на 1/20 заробітної плати за рік стажу.

Версії

Стаття 1.1.10 b

У чинності продовжено

1 °) Для застосування положень попередньої статті та статті 1-9 вище під стажем зацікавленої сторони в компанії мається на увазі:

- час, протягом якого зазначена зацікавлена сторона працювала там один або кілька разів, включаючи час, що відповідає роботі в установі компанії, розташованій за межами материкової частини Франції, незалежно від його наступних робочих місць, після відрахування, однак, у випадках послідовних зобов'язань тривалість договорів, припинення яких приписується йому або які були б порушені за серйозні порушення, і які б не були зміни в правовій ситуації компанії;

- тривалість перерв для мобілізації чи актів війни, як визначено у Розділі I постанови від 1 травня 1945 р., за умови, що заінтересована особа відновила роботу на умовах, передбачених у Розділі I зазначеного розпорядження;

- тривалість перерв для:

- а) обов'язкові військові періоди,

- б) хвороба, нещасний випадок, материнство,

- в) щорічна оплачувана відпустка або дозволи на виключну відсутність, передбачені статтями 1.5.2 та 1.5.3 глави V нижче.

2 °) У разі послідовних зобов'язань та після першої виплати компенсації за припинення, кожне наступне припинення призводить до виплати диференціального додаткового відшкодування, тобто сума кожного попереднього відшкодування буде вирахувана.

Версії

Стаття 1.1.10 c

У чинності продовжено

Заробітна плата, яка використовуватиметься для розрахунку відшкодування збитків, - це середньомісячне значення валової зарплати, що отримана, або, у разі відсутності, яка повинна була бути отримана протягом останніх 3 місяців, що передують закінченню трудового договору, або відповідно до найвигідніша формула для зацікавленої сторони, 1/12 винагороди, отриманої за останні 12 місяців.

Для встановлення середньої заробітної плати враховуються всі складові елементи заробітної плати, за винятком надбавок, що мають характер відшкодування витрат та грошових винагород випадкового або виняткового характеру. Річні премії враховуються до 1/12.

Версії

Стаття 1.1.11

У чинності продовжено

У разі звільнення, яке в кінці робочого місця має нормальний характер згідно із звичайною практикою та регулярним здійсненням професії, у застосуванні статті L. 321-12 КЗпП керівник Компанія або її представник інформує та консультує представників персоналу (комітет з роботи чи організації, або, якщо це неможливо, представники персоналу, якщо такі є) протягом 15 днів до надсилання повідомлень про звільнення відповідних працівників.

Ця інформація та консультації проводяться під час наради, порядок денний якої визначає тему. З цієї нагоди керівник компанії або його представник надає представникам персоналу таку інформацію:

- дату виконання завдань відповідних працівників;

- кількість зацікавлених працівників, розрізнення тих, кого можливо взяти на роботу на іншому сайті, включаючи тривалі подорожі, шляхом переведення або внутрішньої рекласифікації;

- кількість працівників, повторне працевлаштування яких не може бути забезпечене після виконання покладених на них завдань, коли ці особи працювали на одному або декількох об’єктах протягом безперервного періоду менше 18 місяців;

- кількість працівників, найнятих на довготривалому веб-сайті, повторне працевлаштування яких неможливо забезпечити, коли доручені їм завдання виконуються на цьому веб-сайті;

- такі заходи, як звернення до безперервного професійного навчання, яке, можливо, дозволить перекваліфікувати працівників компанії;

- заходи, передбачені для сприяння перекваліфікації за межами компанії працівників, які повинні бути фактично звільнені. Звільнення, яких неможливо уникнути, підлягатимуть процедурі, передбаченій у статтях L. 122.14, L. 122.14.1 (абзаци 1-й та 2-й) та L. 122.14.2, 1-й пункт КЗпП.

У листі про звільнення також має бути зазначено пріоритет найму, як це передбачено в параграфі нижче.

Працівники, звільнені на кінець робочого місця, зможуть скористатися пріоритетом найму протягом періоду 1 року з дати розірвання контракту, якщо вони виявлять бажання використати цей пріоритет протягом двох місяців після виходу з компанії.

У цьому випадку відповідні працівники будуть поінформовані про будь-яку роботу, яка доступна за їхньою кваліфікацією.

Положення цієї статті не поширюються на скорочення персоналу, яке за своїм характером або винятковою мірою пов'язане з економічними причинами, і зокрема включає звільнення постійного персоналу (керівництво, спеціалісти), закликаного працювати на об'єктах.