Отримати скасування звичайного припинення конкретного повернення дефектів згоди та
Багато працівників щороку підписують договори про розірвання договору, на що вони не погодились, кажучи собі, що в будь-якому випадку вони нічого не зможуть зробити, що людина не залишається на своїй роботі проти волі роботодавця. Однак існують способи зробити це недійсним.
Цей спосіб розірвання трудового договору був успішним протягом останніх десяти років.
Я не бачу там проблем, коли сторони повністю погоджуються, особливо коли працівник дає на це згоду чи прохання.
З іншого боку, я бачив багато випадків, коли роботодавці приїжджають практично нав'язувати це непокірливим працівникам, іноді під загрозою репресій.
І в цьому випадку це стає тривожним, оскільки правовий режим цього способу розриву робить дуже делікатним оскарження в суді. Однак існують досить ефективні засоби скасування звичайного припинення: використання теорії дефектів у згоді.
Я пропоную вам повернутися до кількох моментів:
- Порушення згоди та дефекти згоди: Загальне,
- Моральне переслідування означає скасування договору, якщо воно знищує згоду працівника на розірвання договору,
- Неподання документу про припинення, що супроводжується його підписом,
- Доказ того, що попередня співбесіда не відбулася.
1) Порушення згоди та дефекти згоди: Загальне.
Договір буде недійсним і може бути оскаржений, якщо працівник не дав свою згоду вільно. Кожного разу, коли працівника змушує підписати розірвання трудового договору його роботодавець або коли розірвання шлюбу відбулося на невигідних для нього умовах, працівник може оскаржити припинення (стаття L1237-11 КЗпП).
Більшість суперечок стосуються відсутності вільної згоди працівника, і розірвання договору може бути скасовано, якщо працівник надасть докази того, що без цих шахрайських маневрів він, мабуть, не підписав би звичайну угоду про припинення (стаття L1130 Цивільного кодексу).
Згода не є безкоштовною, якщо вона є результатом:
- шахрайство: роботодавець обдурив працівника, щоб отримати його згоду (стаття L1137 Цивільного кодексу). Це може бути забування згадування певної інформації, надання неправдивої інформації тощо.
- фізичне або моральне насильство: роботодавець чинив фізичний та/або моральний тиск (переслідування) на працівника для підписання договору про розірвання договору (стаття L1140 Цивільного кодексу).
- помилка: працівник допустив помилку, він не зрозумів, що передбачає підписання договору, або виникає непорозуміння між роботодавцем та працівником на умовах розірвання трудового договору (стаття L1132 Цивільного кодексу).
2) Моральне переслідування порушує розірвання договору, якщо воно знищує згоду працівника на розірвання договору.
На відміну від судової практики, яка раніше застосовувалася до розірвання взаємної угоди, сьогодні судді вважають, що існування суперечки між сторонами трудового договору в день підписання не впливає на нього - навіть на обґрунтованість розірвання угоду "За відсутності тиску чи обмежень, що чиняться на працівника, щоб спонукати його вибрати шлях звичайного припинення" (V. Soc. 23 травня 2013 р., N ° 12-13.865 P, D. 2013. 1355, об. B. Ines; там же 1768, хроніка. P. Flores, S. Mariette, F. Ducloz, E. Wurtz, C. Sommé та A. Contamine; там само. 2014, 1115, о. П. Локіек та Дж. Порта; RDT 2013. 480, о. Г. Аузеро, щодо недійсності розриву за наявності погроз заплямувати продовження кар'єрного шляху працівника; або навіть нещодавно, Soc. 15 січня 2014 р., n ° 12-23,942 P, D. Actu., 6 лютого 2014 р., C. C. Fleuriot; D. 2014. 214; там же 1115, о. П. Локієк та Дж. Порта).
За відсутності такого тиску або обмежень нікчемність угоди не може базуватися на простому напруженні між сторонами (V. Soc. 3 липня 2013 р., N ° 12-19.268 P, D. 2013. 1752; RDT 2013. 555, ob. G. Auzero, де договір про припинення було підписано, коли працівник щойно відмовився змінювати свій трудовий договір, що само по собі виявилося недостатнім).
Але що трапляється, коли контекст розриву не лише суперечливий, але приховує реальну ситуацію морального домагання? Саме такий випадок був у рішенні, винесеному соціальною палатою 23 січня 2019 року.
У цьому випадку працівник, найнятий адміністративним та комерційним агентом, після підписання договору про припинення трудового договору з її роботодавцем захопив трудові суди, щоб визнати його недійсним.
На підтвердження своєї вимоги вона стверджувала, що розірвання договору відбулося в контексті моральних домагань. Ця обставина дала б змогу, згідно з аргументом працівника, добитися скасування розірвання трудового договору без необхідності доводити дефект згоди на підставі статті L. 1152-3 Кодексу законів про працю.
Серед висунутих доказів було питання про поступове погіршення психічного стану працівника, яке вона пояснювала напругою, яка могла існувати між нею та її керівником. У кількох свідченнях, даних в ході дебатів, справді зазначалося, що вона повинна була записати в зошит всі завдання, які виконувала, включаючи перерви для відвідування туалету, про що керівник кілька разів запитував, чи приймала вона наркотики своїм колегам, і ширше що він зневажав її за некомпетентність.
Крім того, апеляційні судді, чутливі до цих аргументів, охарактеризували ситуацію морального домагання та, як наслідок, визнали нікчемність розірвання договору, що сталася в цьому контексті, не вимагаючи від працівника демонстрації будь-яких дефектів своєї згоди.
Потім роботодавець звернувся до касації з оскарженням цього рішення. Касаційний суд відповідно до статей L. 1237-11, L. 1152-1 та L. 1152-3 КЗпП скасує апеляційне рішення, зазначивши, що за відсутності згоди існування актів моральне домагання само по собі не впливає на дійсність угоди про розірвання шлюбу, укладеної відповідно до статті L. 1237-11 КЗпП.
Це рішення відповідає вищезазначеній прецедентній практиці щодо обставин порушення, які тут ще раз аналізуються через (лише) призму умов дійсності контрактів, і зокрема тих, що притаманні дефектам згоди.
Для соціальної палати аргумент, що позиціонує себе щодо моральних домагань, вважається абсолютно неефективним, оскільки він вказує, що навіть якщо таке переслідування встановлено, це саме по собі не впливає на дію угоди про розірвання шлюбу.
Цим рішенням Суд нейтралізує спокусу здійснити аргументовану стратегію, позиціонуючись на моральних домаганнях з метою досягнення недійсності розірвання договору, коли відсутні елементи, що дозволяють довести дефект згоди.
Після міркувань старших магістратів працівник, який постраждав від моральних домагань, який бажає отримати нікчемність угоди про розірвання шлюбу, повинен встановити, що він потрапив у таку ситуацію, що він не зміг дати вільну та поінформовану згоду. що виявляється набагато складнішим.
3) Нікчемність, спричинена недоданням роботодавцем копії розриву відразу після підписання.
Висновок затвердженого звичайного припинення вимагає дотримання процедури, яка гарантує, що згода сторін була вільною та інформованою.
Таким чином, з моменту підписання угоди двома сторонами кожна із них має 15 календарних днів для реалізації свого права на відмову. По закінченні цього періоду найбільш старанна сторона подає запит на затвердження директору.
Роботодавець повинен віддати працівникові копію угоди відразу після підписання. Для того, щоб ці способи могли бути в повній мірі реалізовані, і незважаючи на мовчання Трудового кодексу щодо цього питання, Касаційний суд вимагає від роботодавця надати працівникові копію угоди про припинення, як тільки вона буде підписана (Касація. Соц. 6 -2-2013 n ° 11-27.000 FS-PBR).
Дійсно, працівник повинен володіти цим документом, щоб, з одного боку, вимагати схвалення у адміністрації, а з іншого боку, реалізувати своє право на звільнення, знаючи фактично.
Цим рішенням від 26 вересня 2018 року Висока юрисдикція ще раз підтверджує цей принцип, осуджуючи апеляційний суд, який визнав дійсним порушення договору, тоді як підписана копія угоди була передана працівникові лише ''. припинення його трудового договору одночасно з отриманням на залишок будь-якого рахунку.
Зовсім недавно Верховний суд визнав порушення угоди недійсним на тій підставі, що копія угоди не була передана безпосередньо працівникові (Cass. Soc. 7-3-2018 n ° 17-10.963 F-D). В іншому випадку угода про розрив є нульовою.
Відповідно до судової практики, якщо працівникові не надається копія договору про припинення, він є нікчемним (Cass. Soc. 6-2-3013 вище). З цього випливає, що розірвання трудового договору призведе до наслідків звільнення без реальних та серйозних причин, оскільки працівник зможе вимагати компенсацію, передбачену в цьому випадку (повідомлення, звільнення, збитки).
4) Нікчемність, зумовлена відсутністю попередньої співбесіди.
У рішенні від 1 грудня 2016 року, яке обіцяли широко розповсюдити, соціальна палата Касаційного суду додає два нових камені в юридичну структуру, що стосується розірвання договору, способу двостороннього припинення, передбаченого соціальними партнерами в національній міжпрофесійна угода (ANI) від 11 січня 2008 р. і закріплена в Законі 2008-596 від 25 червня 2008 р. Таким чином, Висока юрисдикція надає детальну інформацію про наслідки відсутності попередньої співбесіди та про тягар доказування у справі.
Попереднє співбесіда: істотна умова розірвання договору.
Роботодавець та працівник можуть спільно домовитись про умови розірвання трудового договору, який їх зобов'язує (Робота C., ст. L 1237-11). Однак слід дотримуватися певних формальностей. Зокрема, сторони договору домовляються про принцип розірвання договору під час одного чи кількох співбесід. Для цього вони підписують угоду про припинення дії, а потім мають термін відмови 15 днів. За відсутності відкликання, найбільш старанна сторона вимагає в кінці цього періоду затвердження угоди про розірвання з Direccte, розірвання трудового договору не може відбутися до наступного дня після розірвання. остання (Робота C. ст. L 1237-12 с.).
У цьому випадку сторони уклали угоду про вихідну справу, в якій згадувалося про проведення двох співбесід. Після схвалення адміністрацією працівник просив скасувати його перед суддею, аргументуючи тим, що фактично співбесіди не відбулося. Апеляційний суд Тулузи підтримав це прохання на тій підставі, що роботодавець не представив жодних матеріально перевірених доказів, що підтверджують його реальність.
Касаційний суд, розглядаючи апеляційну скаргу, вирішує, що невиконання співбесіди справді є причиною недійсності угоди. Таким чином, це робить цю формальність істотною умовою розірвання договору. Отже, він є обов’язковим, навіть якщо закон не передбачає якоїсь особливої формальності для проведення співбесіди (цикл. DGT 2008-11 від 22-7-2008).
Як підкреслює Касаційний суд, у своєму повідомленні, що супроводжується рішенням від 1 грудня та розміщеному на його веб-сайті, сторони повинні фактично зустрітися та принаймні один раз поговорити, щоб не лише домовитись про принцип припинення дії, але також встановити умови та зокрема визначити конкретну компенсацію за вихідну допомогу. Для Суду співбесіда або переговори мають на меті гарантувати свободу згоди сторін. І будь-який дефект згоди тягне за собою нікчемність угоди про розірвання.
Ця нікчемність спричиняє наслідки звільнення без реальних та серйозних причин. Зверніть увагу, як і в кожній ситуації, тягар доказування лягає на працівника.
Отже, працівникові слід нагадати, щоб він уважно ставився до того, що він підписував, і надавав собі докази на випадок шахрайства роботодавця або згоди.