План компенсації з урахуванням функцій, обмежень, досвіду та зобов’язань
Інтерв’ю з Лораном Круссоном, заступником директора з питань компенсацій, соціального захисту та умов праці в DGAFP (1)
Указ № 2014-513 від 20 травня 2014 року про створення схеми компенсації з урахуванням функцій, обмежень, досвіду та професійних зобов'язань був опублікований в Офіційному віснику від 22 травня 2014 року. Ще один новий текст про відшкодування збитків. Яка мета ?
Восени 2012 року Меріліза Лебранчу ініціювала широкі консультації з представницькими профспілками. Дискусії, проведені в рамках Соціальної програми, мали на меті визначити проекти, що відкриваються з метою відновлення кар'єрних перспектив державних службовців, починаючи з оцінки політики оплати праці у всіх її аспектах. Компоненти: еволюція індексних сіток, місце і характер премій та надбавок, політика просування по службі і чинів тощо.
Ці багаті дискусії переконали міністра у необхідній переорієнтації політики компенсацій, надто зосередженої на розробці компенсації на основі результатів та розподілу прибутку. Тому вона оголосила про розробку нової "бонусної системи, заснованої на критеріях, що визнають залучення працівників".
Отже, підготовка проекту указу від 20 травня 2014 року підпадає під цей контекст.
Одним словом, ще один бонус: це не збирається спрощувати систему компенсацій державної служби !
Навпаки ! Створення та ефективне впровадження цієї системи дає новий поштовх раціоналізаторському руху, започаткованому за останні п'ятнадцять років.
Бонус за функціональність та продуктивність (PFR) вже був частиною цієї основи. Однак під час розгортання вона страждала від кількох недуг.
Перш за все, вона ніколи не виходила з єдиного кола адміністративного сектору. Таким чином, мета поперечної системи відшкодування збитків не була досягнута.
Тоді послідовність між міністерствами була підірвана винятками та існуванням дуже різнорідних практик управління.
Нарешті, і перш за все, сама структура цього бонусу була проблематичною. Дійсно, частина, пов’язана з досягненням результатів, вважалася занадто високою. Таким чином, це породило багато непорозумінь.
Тому RIFSEEP має на меті замінити PFR. Він повинен сприяти появі єдиної системи управління, необхідного кроку на довгому шляху до раціоналізації нашого все ще густого компенсаційного ландшафту.
Отже, його розгортання повинно відповідати чотирьом основним вимогам: посилене міжвідомче управління; визнання різноманітності професійного досвіду та набутого досвіду; оцінювання професійних зобов'язань кожного агента; нарешті, регулярний моніторинг, який на основі звітів тісно залучає представницькі профспілки.
RIFSEEP - це аж ніяк не "PFR bis". Два пристрої відрізняються за духом і буквою. PFR базувався на дуже тонкій системі рейтингу робочих місць і схильний вимірювати ефективність роботи агента шляхом оцінки його індивідуальних результатів. RIFSEEP, навпаки, не прагне індивідуалізації. Заснований на спрощеній функціональній архітектурі через обмежену кількість функціональних груп, це, безсумнівно, сприятиме мобільності та дозволить гармонізувати ситуації з компенсацією, до тих пір досить розрізнених, агентів, що виконують подібні завдання. Однак механізм визнання способу обслуговування персоналу зберігається. Однак це виходить за межі єдиного виміру можливої "продуктивності", щоб виділити цінності, якими керується державна служба.
Більш конкретно, RIFSEEP застосовується до всіх органів та робочих місць державної державної служби. Це стосується всіх статутних категорій (A, B, C) та всіх секторів, і ми торкаємось суті реформи тут. Я нагадую вам, що мета полягає в уніфікації та спрощенні системи компенсацій державної державної служби - RIFSEEP планується розширити на інші дві сторони.
Винятки з цього узагальнення, безумовно, будуть можливі, але, у будь-якому випадку, ми забезпечимо, щоб вони залишались рідкісними та обґрунтованими конкретними статутними та компенсаційними ознаками. Крім того, заради прозорості ці винятки будуть вичерпно перераховані в міжвідомчому указі, тоді як кожен міністерський департамент повинен буде розробити стратегічний план членства, що передбачає передбачувані дати членства в органах та робочих місцях, призначених для інтеграції нового пристрою.
За тією ж логікою, RIFSEEP виключає, в принципі, всі премії та надбавки однакового характеру, незалежно від того, чи є вони міжвідомчими (адміністративні та технічні надбавки, одноразові надбавки за додаткову роботу, премія за роботу тощо) або міністерські (компенсація за виконання префектурних місій або додаткового розподілу функцій, наприклад). Винятки з цього правила не накопичення, встановлені міжвідомчим указом, будуть обмеженими, і їм доведеться реагувати на дуже конкретні питання. І тут ми будемо дуже пильні.
Але в усіх змінах є переможці та програлі, ні ?
Створення нової схеми компенсації завжди породжує страхи та невизначеності. Тому нам доведеться продемонструвати педагогіку стосовно агентів, а також керуючих адміністрацій та всіх, хто бере участь у процесі управління персоналом.
Що стосується агентів, указ від 20 травня 2014 року передбачає дві основні гарантії: мінімальний розмір надбавки за посаду, труднощі та досвід (IFSE), встановлений за класом, та підтримання рівня компенсації, яку вони отримували щомісяця перед розгортанням RIFSEEP. Отже, втрати винагороди при переході на нову систему не буде.
Більше того, я не буду приховувати від вас, що наші міністерські партнери, які керують адміністраціями, закликали нас бути прагматичними. ПФР вимагав, зі свого боку, значних інвестицій, як людських, так і фінансових. Таким чином, вони змогли роздумати про кар'єрні шляхи агентів, до яких були пов'язані відділи бізнесу та представники персоналу. Ці зусилля можуть бути реінвестовані під час ефективного розгортання системи, зокрема для розподілу стандартних функцій у різних групах.
Нарешті, посилюються колективні гарантії. Щодо нового членства будуть систематично проводитись консультації з компетентними дорадчими органами. Це особливо стосувалося Вищої ради державної державної служби міжвідомчих органів адміністративних аташе, помічників соціальних служб та технічних радників соціальних служб. У більш загальному плані компетентні технічні комітети будуть залучені до моніторингу впровадження нової схеми компенсацій. Тому це має бути предметом стійкого соціального діалогу в кожному міністерстві.
У цьому контексті рентабельність винагороди, фактично використана для кожної групи функцій, оцінка методів розподілу посад між різними групами функцій, суми, виділені згідно з IFSE, як додаткові щорічні або навіть ситуації щодо принцип професійної рівності жінок і чоловіків.
Ми могли б знайти простіший, ніж "RIFSEEP"! Крім того, навіщо говорити про "схему компенсації"? Чи було б кілька бонусів ?
Дійсно, RIFSEEP складається з двох бонусів: з одного боку, надбавки за функції, труднощі та досвід (IFSE), з іншого боку, щорічної компенсації (ЦРУ). Вони, очевидно, накопичувальні, але відрізняються за своїми умовами оплати: IFSE - це основна допомога; виплачуватиметься щомісяця. Додаткова компенсація буде виплачена однією або двома річними частками. Крім того, слід підкреслити його факультативний характер. Це додаткова гнучкість, яка дозволяє цій новій системі адаптуватися до статутних особливостей різних корпусів та робочих місць.
Оскільки RIFSEEP має на меті стати інструментом компенсації еталону для заміни більшості існуючих систем, така структура з двох частин була бажаною. На державній службі премії та надбавки фактично спрямовані на підвищення рівня виконання службових обов'язків та компенсацію особливих обов'язків або певних обмежень. Нова схема відшкодування ідеально вписується в цю логіку, якщо IFSE є основним відшкодуванням. Однак було небажано як для адміністрації, так і для агентів повністю звільнитися від положень, що дозволяють визнати професійну прихильність та спосіб обслуговування агентів. Можливість виплати додаткової компенсації відповідає цій меті.
Більш конкретно, RIFSEEP, як правило, визнає переважно здійснення функцій. Це мета IFSE. Це базується на чіткому формалізації професійних критеріїв, що дозволяють розподіляти посади в різних групах функцій.
Функціональна група являє собою довідкові дані нової системи компенсацій, що дає можливість, зокрема, визначити граничний показник IFSE та щорічної компенсації, що застосовується до агента.
Крім того, три професійні критерії, які слід враховувати (нагляд, технічні навички, вплив), вичерпно перераховані у статті 2 указу від 20 травня 2014 р. Ієрархія функціональних груп, а також розподіл посад у цих групах будуть встановлені роботодавцями з урахуванням цих різних критеріїв та узгоджених міжвідомчих служб.
Крім того, для коригування суми IFSE може бути врахований професійний досвід, набутий агентом. Це базується, зокрема, на поглибленні ноу-хау та закріпленні практичних знань. Таким чином, сума IFSE може бути предметом перегляду не тільки у разі зміни функціональної групи, але й у випадку мобільності в межах тієї самої функціональної групи. Як мінімум, він буде перевірятися кожні 4 роки, за відсутності зміни функцій.
Більш конкретно, мова йде не про сприяння конкуренції між агентами, а про сприяння професійній відданості та способу обслуговування. Оцінка останнього може базуватися на професійній співбесіді. Отже, досягнення кількісних та якісних цілей може враховуватися, головним чином, для агентів категорії А.
Більш загально, будуть оцінені професійна цінність агента, його особисті вкладення у виконання своїх обов'язків, його почуття державної служби, його здатність працювати в команді та його внесок у робочу групу.
Необов’язкове визначення суми цієї додаткової компенсації, нарешті, досить просте, при цьому окремі розподіли становлять від 0 до 100% від максимальної суми, встановленої групою функцій.
І коли все це ?
Щоб не повторювати помилок, пов'язаних із розгортанням ПФР, необхідний волюнтаризм. Таким чином, хоча указом від 20 травня 2014 р. Передбачений механізм прохідного членства, встановлено два терміни.
Перший - 1 липня 2015 р. Органами адміністративних помічників, органами адміністративних секретарів, міжвідомчими органами адміністративних аташе, технічними радниками соціальних служб та помічниками соціальних служб, а також органами та робочими місцями, які в даний час користуються ПФР. відповідно до указу від 22 грудня 2008 р. Це, отже, декілька тисяч агентів, яких це стосується.
Другий - 1 січня 2017 р. До цієї дати всі органи та робочі місця державної державної служби, які мали на меті інтегрувати цю систему, мали це фактично зробити.
Стратегічні плани членства на рівні міністрів забезпечать адекватну підтримку для визначення послідовності різних хвиль членства, в той час як керівні міністерства матимуть широку самостійність для передбачення та організації. Таким чином, можна націлити на пріоритетні групи населення, зокрема на агентів, що підпадають під категорію С, або на корпуси та робочі місця, для яких необхідний капітальний ремонт схеми компенсацій.
Я хотів би додати, що для забезпечення розгортання нової системи, групи загальної адміністрації та державної служби (DGAFP) будуть повністю мобілізовані для підтримки керівних адміністрацій: циркуляр, запланований на осінь, навчальні матеріали, найчастіші запитання, але також продовження тематичних робочих груп та двосторонніх зустрічей для якнайближчої підтримки з урахуванням особливостей кожного міністерського відомства.