Права батьків працівника при поверненні з батьківської відпустки
В даний час щомісячна допомога становить 85% від середнього чистого доходу, досягнутого за останні 12 місяців останніх 2 років до дати народження дитини. На додаток до цього відсоткового значення, румунський законодавець встановлює мінімальний і максимальний граничний рівень, так що мінімальна сума щомісячної допомоги не може бути меншою за суму, отриману в результаті застосування коефіцієнта множення 2,5 до значення референтного соціального показника, та суми його максимум не може перевищувати значення 8 500 лей.
"Після досягнення дитиною однорічного віку особи, які обрали батьківську відпустку до одного року, мають право на неоплачувану відпустку до досягнення дитиною 2-річного віку".
Відповідно до статті 51 КЗпП батьківська відпустка є причиною зупинення дії індивідуального трудового договору .
`` Роботодавець зобов'язаний затвердити відпустку для виховання дитини, а термін надання встановлюється за взаємною згодою з працівником (ст. 25 О.У.Г. No 111/2010 щодо відпустки та щомісячної допомоги на виховання дітей). Працівник має можливість перервати цю відпустку (неявно також період зупинення трудового договору) та повернутися на роботу.
Відповідно до статті 7 GEO 111/2010 про відпустки та щомісячну допомогу на виховання дітей, особи, які протягом періоду, в якому вони мали б право на батьківську відпустку та відповідну щомісячну допомогу, отримували оподатковуваний дохід, мали право внесення щомісячно 50% мінімальної суми допомоги на виховання дитини.
Таким чином, право працівника на батьківську відпустку перевищує межі її надання та відповідних надбавок, що породжує інші права та обов'язки сторін індивідуального трудового договору. .
Сюди входять: право працівника перервати відпустку і повернутися на роботу, заборона роботодавця наказувати припинення трудових відносин у випадку працівників, які перебувають у батьківській відпустці, і продовження цієї заборони на 6 місяців після повернення фінал працівника в підрозділі .
Ці права та обов'язки є виразом захисту працівника. Враховуючи тривалу відсутність працівника на робочому місці, створюється ризик того, що роботодавець вважає, що він не виграв би від його повернення, особливо враховуючи можливість найму замінника під час періоду відсторонення. З цих причин законодавець вирішує захистити право працівника повернутися на роботу .
1. Заборона припинення трудових відносин під час відпустки
Відповідно до положень статті 25 раніше цитованого нормативного акта, роботодавцю забороняється наказувати припинення трудових або службових відносин у разі відпустки працівників для виховання дитини до двох років, відповідно 3 років у випадку дитини-інваліда. Також забороняється наказувати про припинення трудових або службових відносин у випадку працівників, які користуються стимулом до вступу протягом періоду його надання.
Однак закон передбачає, що ця заборона не застосовується у випадку звільнення, яке відбулося внаслідок судової реорганізації або банкрутства роботодавця відповідно до закону.
Причиною цієї заборони є захист працівників перед певними радикальними заходами, які роботодавець міг би спокусити застосувати, враховуючи незручності, спричинені тривалою відсутністю працівника на робочому місці. .
`` Як правило, скасувати посаду працівника в батьківській відпустці неможливо. Під час батьківської відпустки трудовий договір призупиняється відповідно до положень ст. 51 КЗпП
Таким чином, законодавець захищає працівників у відпустці від виховання дитини та від можливих звільнень, які не належать їх особі. Беручи до уваги принцип exceptio est strictissimaeinterpretationis, і той факт, що законодавець пропонує як виняток із встановленого правила лише судову реорганізацію та банкрутство, ми погоджуємось з думкою, що у відпустці по догляду за дитиною не входив би у законні рамки.
Однак ситуація зовсім інша, якщо звільнення відбувається внаслідок реорганізації судових органів або банкрутства. Основна відмінність полягає в тому, що у цій ситуації звільнення більше не відбувається як волевиявлення роботодавця, але незалежно від цього, як результат, питання можливого зловживання вже не може обговорюватися. .
Крім того, трудові відносини можуть закінчитися протягом цього періоду та втручанням причини законного розірвання індивідуального трудового договору. Як ми показали, батьківська відпустка є причиною призупинення дії індивідуального трудового договору, і доктрина стверджувала, що `` призупинення не діє, якщо індивідуальний трудовий договір припиняється законом (закінчення терміну дії, скасування контракту, засудження працівник тощо). ``
Невиконання роботодавцем положень про надання батьківської відпустки, а також положень про заборону припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця у встановлені законодавством строки є протиріччям і санкціонується штрафом від 5000 лей до 10000 леї.
2. Заборона припинення трудових відносин на 6 місяців з моменту остаточного повернення працівника
Заборона припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця поширюється на 6 місяців та після остаточного повернення працівника на роботу .
`` Остаточне повернення - це момент, коли працівник більше не може повернутися до батьківської відпустки, тобто досягнення дитиною 2-річного віку або 3-х років у випадку дитини-інваліда.
Таким чином, положення, проаналізовані вище, застосовуються майже mutatis mutandis протягом 6 місяців з моменту повернення працівника на роботу після досягнення дитиною 2-річного віку, відповідно 3-х років у випадку дитини-інваліда. .
Щодо можливого припинення посади, яку обіймав після повернення працівника на робоче місце, були збережені дещо інші рішення. Таким чином, у цій ситуації зберігалася і можливість того, що у разі припинення посади роботодавець повинен вимагати запропонувати працівникові іншу посаду в компанії: `` якщо посада, на якій особа працювала до виходу з батьківської відпустки до роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу посаду в компанії, але якщо такої можливості немає або особа, про яку йдеться, не приймає його пропозицій (особливо у випадку посередніх пропозицій), він може надіслати йому повідомлення про звільнення робочі дні (час, протягом якого можна отримати іншу послугу). Якщо особа, про яку йде мова, не знаходить іншої роботи, вона має право отримувати безробіття
Ми вважаємо, що це рішення не пропонує, однак, достатніх гарантій для захисту працівників від зловживань, і його слід приймати лише в крайньому випадку і лише в тому випадку, якщо роботодавець доводить обгрунтованість та законність припинення посади працівника, інакше, перебуваючи в ситуація незаконного звільнення.
Подібні думки висловлювались у літературі: "Слід зазначити, що заборона на припинення трудових відносин поширюється на всі ситуації, в яких звільнення може бути призначене з причин, не пов'язаних із працівником, за винятком випадків, коли звільнення відбувається з причин Звільнення може бути здійснено або з причин, пов'язаних з особою працівника, або з причин, не пов'язаних з ним, згідно з КЗпП. Припинення роботи повинно бути ефективним і мати реальну і серйозну причину, тому припинення роботи приваблює звільнення, але воно повинно мати реальну і серйозну причину. Крім того, припинення цієї посади повинно здійснюватися ефективно, оскільки в ситуації, коли роботодавець вимагає скасувати цю посаду, але насправді цього не робить, ми говоримо про а незаконне надання. У більшості випадків лише суд може винести рішення щодо законності такого звільнення
Це продовження заборони припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є необхідним для ефективного захисту інтересів працівників. Враховуючи той факт, що під час призупинення дії індивідуального трудового договору працівника, який користується батьківською відпусткою, закон пропонує роботодавцю найняти іншу особу на певний термін як працівника, з міркувань стабільності та продуктивності, роботодавець може бути спокуса припинити трудові або службові відносини початкового працівника. Це є причиною того, чому законодавець обирає захищати трудові відносини працівника, який скористався батьківською відпусткою, захищаючи його ефективну можливість відновити трудові відносини та здійснити коригування.
Невиконання цих законодавчих положень тягне за собою ті самі санкції, що і невиконання припинення трудових відносин під час батьківської відпустки, відповідно, застосування штрафу від 5000 до 10000 лей.
3. Права та обов'язки щодо реінтеграції працівника на займану посаду
Беручи до уваги той факт, що протягом періоду, коли працівник користується батьківською відпусткою, його індивідуальний трудовий договір призупиняється, коли працівник повертається з відпустки, причина зупинення припиняється, а індивідуальний трудовий договір відновлюється, як правило, в тому ж умови, розглянуті до призупинення.
`` Коли батько повертається з відпустки, роботодавець повинен забезпечити йому ту саму роботу, ту саму посаду в компанії та однакову зарплату. Трудовий договір поновлюється в подібних умовах, як правило, але також можливо працевлаштування на іншій посаді або зміна заробітної плати - лише за згодою працівника.
`` Таким чином, розміщення працівника після відпустки по догляду за дитиною на іншій посаді, ніж зайнята до цього періоду, є незаконним і дає право працівникові просувати справу в суді, за якою роботодавець зобов'язаний відновити попередньо обійману посаду з оплатою різниці в зарплаті і навіть збитки.
У той же час, якби зарплата усім тим, хто був у компанії, тим часом зросла на певний відсоток, а працівник, який повернувся з батьківської відпустки, не отримував би такого ж лікування, то таку поведінку можна було б вважати дискримінаційною (а ...).
Стаття 83 КЗпП надає роботодавцю можливість укладати індивідуальні строкові трудові договори на заміщення працівника у разі зупинення його трудового договору. Однак індивідуальний трудовий договір замінника буде укладений лише на визначений термін, так що, коли працівник повернеться з батьківської відпустки, строковий контракт розірветься за правом, як результат закінчення терміну.
Враховуючи той факт, що протягом періоду, коли працівник перебуває у відпустці по догляду за дитиною, його індивідуальний трудовий договір призупиняється і не закінчується, працевлаштування іншої особи на невизначений термін на тій самій посаді було б рівнозначним зайняттю тієї самої посади кількома особами. одночасне,
4. Можливість працівника оскаржувати в суді рішення, прийняті з порушенням цих прав
Якщо роботодавець не виконує ці законодавчі положення, працівник має можливість оскаржити його положення. Якщо порушені положення стосуються заборони, встановленої щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, найочевиднішим та найефективнішим заходом працівника для боротьби з цими незаконностями є оскарження рішення про звільнення у компетентному суді. .
Однак на практиці найпоширенішими є ситуації, коли роботодавець намагається визначити працівника ініціювати припинення трудових відносин або служби. У таких ситуаціях закон надає працівникові можливість повідомляти такі установи, як Інспекція праці та Національна рада з питань боротьби з дискримінацією. Ці органи можуть розглядати скарги працівника, застосовуючи до роботодавця санкції, передбачені законодавством з цього приводу та наведені вище.
Що стосується, однак, отримання можливої компенсації збитків, заподіяних зловживанням роботодавця, їх можна отримати лише через суд, який останній оцінює вартість збитку та ступінь належності компенсації. .
У справі, в якій об'єктом є оскарження рішення про звільнення, винесеного під час перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною, апеляційний суд постановив таке: `` Ефективний характер припинення трудових відносин слід розуміти як відповідність вимозі про те, що справді, цю роботу було знято з посади. Отже, перш за все, причина повинна існувати, бути ефективною, базуватися на конкретному шляху, що виключає розпливчасті, непослідовні та, як наслідок, неконтрольовані причини.
Тому причина повинна бути незалежною від суб’єктивних факторів; бути точним, бути справжньою причиною звільнення, тобто не приховувати іншої причини, бути серйозним, в тому сенсі, що причина, яка його визначає, має певну важкість, яка насправді вимагає скорочення роботи .
Це правда, що для того, щоб зберегти справжню і серйозну причину звільнення, роботодавцю достатньо домагатися ефективності, оптимізуючи власну діяльність, щоб максимально ефективно використовувати людські та фінансові ресурси, будучи виключним атрибутом роботодавця для вирішення питання організовує свою діяльність .
Окрім вищезазначеного, важливо, щоб цього аспекту було недостатньо, оскільки ці заходи обов’язково повинні застосовуватися в правовій базі, відповідно, відповідно до правових норм, що регулюють особливі ситуації, як це має місце тут.
Всупереч законодавчим положенням, протягом періоду виховання дитини до 2 років, хоча індивідуальний трудовий договір був припинений законом, відповідач приступив до фактичного припинення посади, яку обіймав позивач.
Таким чином, раніше представлене рішення встановлюється з юридичної точки зору, згідно з яким припинення трудових або службових відносин за ініціативою роботодавця неможливе також скасуванням посади в період виховання дитини. Більше того, цей приклад служить для демонстрації ефективної цензури судів щодо зловживань, вчинених роботодавцями, порушуючи права працівників, які користуються батьківською відпусткою.
На закінчення зазначимо наступне: заохочуючи та підтримуючи створення сімей, румунський законодавець пропонує ряд рішень та особливі права працівникам з метою виховання дітей. Враховуючи тривалу відсутність працівника на роботі та способи, якими це може вплинути на діяльність роботодавця, щоб уникнути ситуацій, коли роботодавець вирішить припинити трудові або службові відносини з батьком, законодавець встановлює низку прав працівника та співвідносні зобов'язання щодо роботодавця.
Таким чином, на додаток до захисту, яким користується працівник під час батьківської відпустки, відповідно заборони роботодавцю припиняти протягом цього періоду трудові або службові відносини за його ініціативою, за винятком випадків, прямо передбачених законом (відповідно, судова реорганізація та банкрутство), батько також користується низкою прав, пов'язаних з його поверненням на роботу: продовженням заборони припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця на 6 місяців після постійного повернення працівника на роботу, а також правом повернутися на ту ж посаду в умовах, подібних до тих, що були до зупинення дії індивідуального трудового договору .
Якщо роботодавець не виконує ці законодавчі положення, працівник має під рукою низку правових інструментів для виправлення цього факту, а саме: звернення зі скаргами до Інспекції праці та/або Національної ради з боротьби з дискримінацією, а також повідомлення суду .
На закінчення ми наголошуємо, що всі ці права можуть приносити користь як матері, так і батькові дитини, єдина умова полягає в тому, що відповідний батько є одержувачем батьківської відпустки.
Автор, Ірина Марія Дікулеску, внутрішній Юридична фірма MCP - спеціалізується на судових спорах щодо праці, комерції та захисту даних.
Бібліографія
1. M.C. Предут, М. Прогнозовано, Кодекс законів про працю прокоментував. Захист персональних даних, робота на дистанційному режимі, віртуальна робота та інші форми роботи, друге видання, завершене та перероблене, Видавничий дім Universul Juridic, Бухарест, 2019
2. І.Т. Стефанеску, М. Езер, М. Георге, І. Соріка, Б. Телеоака-Вартоломей, А.Г. Улуіту, Габріель, В. Войнеску, Трудовий кодекс, Видавничий дім "Університет Юрид", Бухарест, 2017, www.idrept.ro
3. С. Войкулеску, Повернення з батьківської відпустки: Як можна боротися із зловживаннями роботодавців?, Www.avocatnet.ro
4. Харгітська територіальна інспекція праці, Повернення до роботи батьків після батьківської відпустки, itmharghita.ro
1. Закон 53/2003 про Трудовий кодекс
2. GEO 111/2010 про відпустки та щомісячну допомогу по догляду за дитиною