ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ТА ПРИЙНЯТТЯ - Bestt Ергономічний офіс для компаній з тимчасовою зайнятістю
Захисний режим для вагітних працівниць та усиновлювачів
I) Захист працівника при прийнятті на роботу
Вагітність не є законною причиною відмови у прийнятті на роботу вагітної жінки (L1132-1 CT). У разі дискримінації роботодавець підлягає штрафу 5 класу (225-1 Кримінального кодексу).
Працівник не зобов'язаний інформувати роботодавця про свій правовий статус.
Працівники, які отримують медичну допомогу від продовження роду, захищаються так само.
II) Захист під час виконання трудового договору
Захист застосовується до періодів призупинення трудового договору (для відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або оплачуваної відпустки) та до 10 тижнів після закінчення цих періодів.
1) Відносна заборона на звільнення
а- Принцип
Працівниця, яка повідомляє свого роботодавця про стан своєї вагітності протягом 15 днів після повідомлення про звільнення LRAR за допомогою медичної довідки (L1225-5 КЗпП), отримує захист від запобігання її звільненню. П'ятиденний строк починається з дати дізнання про рішення про звільнення.
Цей захист застосовується до усиновлювача, якщо протягом цього ж періоду вона надішле своєму роботодавцю довідку з відомчої служби захисту дітей, що обґрунтовує прибуття дитини протягом 15 днів після її народження.
Отримавши підтверджуючі документи, роботодавець повинен відновити працівника на роботу (таку ж посаду або еквівалент).
Якщо працівник не використовує своє право на поновлення на роботі, роботодавець повинен виплатити їй на додаток до компенсації за звільнення - суму від працівника, яку вона повинна була отримати протягом періоду, який став нульовим; а також штраф у розмірі 1500 €.
b- Винятки з цієї заборони
Роботодавець може обгрунтовано звільнити працівника, якщо він виправдовує серйозні проступки з боку працівника, не пов'язаного зі станом її вагітності, або якщо неможливо підтримувати контракт з причини, не пов'язаної зі станом зайнятості. (L1225-4 КЗпП).
Точна причина звільнення повинна бути зазначена в рекомендованому листі під страхом покарання за недійсність.
2) Захист другого з батьків від звільнення
Батько також користується захистом: його трудовий договір не може бути розірваний протягом 4 тижнів після народження його дитини; за винятком серйозних порушень або неможливого дотримання трудового договору з причин, не пов'язаних з прибуттям дитини.
3) Відмова від повідомлення
Працівник, який перебуває у стані очевидної вагітності, не повинен дотримуватися строку попередження та не зобов'язаний відшкодувати виплату (L1225-34 КЗпП).
4) Розклад робочого часу
Постійні співробітники можуть протягом 5 місяців, що передують передбачуваній даті доставки, затримати свій вхід або перевести вихід на 1 годину без втрати зарплати.
Тимчасові співробітники користуються в цьому відношенні вимогами, що стосуються працівників компанії-користувача.
5) Відпустка: вагітність та продовження роду з медичною допомогою
Вагітна працівник користується дозволом на відсутність для проведення обов'язкових медичних оглядів як до, так і після пологів (L1225-16 КЗпП). Подружжя має відпустку для відвідування максимум 3 обов’язкових медичних оглядів.
Працівник, який отримує медичну допомогу від продовження роду, та її партнер по PACS або проживає у подружніх стосунках з нею, користуючись тими самими дозволами на відсутність згідно з протоколом про курс медичної допомоги.
Ці прогули прирівнюються до періоду фактичної роботи. Оплата, отримана в цій якості, повинна враховуватися при розрахунку МФО та ICCP.
6) Медичне спостереження та компонування робочого місця
Вагітні жінки користуються посиленим медичним наглядом (надається лікарем професійної терапії для тимчасово працюючих вагітних), під час якого лікар може запропонувати переведення роботи або перетворення (L4624-1 КЗпП).
Тимчасова зміна призначення не повинна призводити до зменшення винагороди.
Для призначення в інший заклад потрібна згода працівника. Доручення не може перевищувати тривалості вагітності і повинно закінчитися, як тільки працівниця може повернутися на своє початкове становище.
III) Захист працівника у разі зупинення її трудового договору
1) Абсолютна заборона на працевлаштування
Вагітні жінки підпадають під дію 8-тижневої заборони на роботу до або після пологів; включаючи 6 тижнів після пологів.
2) Абсолютна заборона звільнення
Звільнення за серйозні проступки або за неможливість збереження трудового договору не може відбутися протягом періоду зупинення трудового договору (L1225-4 КЗпП). Так само протягом цього періоду не може бути прийнято рішення про звільнення або підготовчі заходи щодо звільнення.
IV) Кримінальні санкції
Порушення положень, що забороняють дородову чи постнатальну роботу, карається штрафом у розмірі 1500 євро за працівника, якого постраждало від порушення (R1227-6 КЗпП).
V) Цивільні санкції
Роботодавцю, який не спостерігає, може бути наказано виплатити працівникові збитки.
Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами
I) Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
А) Декретна відпустка
1) Обов’язкова відпустка
Пор. Абсолютна заборона на працевлаштування (L1225-29 КЗпП).
2) Факультативна відпустка
Тривалість дородової відпустки Тривалість післяпологової відпустки
Перша або друга дитина 6 тижнів 10 тижнів
Народження 3-ї дитини 8 тижнів 18 тижнів
Народження близнюків 12 тижнів 22 тижні
Народження трійні або більше (багатоплідні) 24 тижні 22 тижні
На прохання працівника пренатальну відпустку можна відкласти після пологів максимум на 3 тижні. Цей варіант відстрочки залежить від позитивної думки лікаря (L1225-17 КЗпП).
У разі передчасних пологів відпустка після пологів продовжується до кінця загального періоду відпустки.
У разі запізнення пологів пренатальна відпустка продовжується до фактичної дати пологів. Тривалість післяпологової відпустки залишається незмінною. Тоді період виплати щоденної допомоги по вагітності та пологах перевищить встановлений ліміт.
3) Патологічна відпустка
а- Пренатальна патологічна відпустка
У разі патологічного стану матері, пов’язаного з вагітністю, до початку декретної відпустки може бути наданий додатковий період відпустки до 14 календарних днів (послідовних чи ні).
Цей додатковий відпочинок повинен бути предметом медичного рецепту і може відбуватися з самого початку вагітності (L331-5 та R331-6 Кодексу соціального страхування). Він повинен знаходитися між датою оголошення вагітності та початком пренатальної відпустки, але може бути розділений.
Ця відпустка повинна бути предметом довідки про заробітну плату у зв’язку з вагітністю та пологами, а потім довідки про заробітну плату за станом хвороби у випадку зупинки понад 14 днів.
b- Післяпологова патологічна відпустка
Ці зупинки підпадають під ризик захворювання (R331-6 CSS). У цьому випадку додаткова компенсація від роботодавця починається після закінчення періоду франшизи.
Період франшизи встановлюється на 6 днів для постійно працюючих (угода від 23 січня 1986 р.) Та 4 дні для тимчасових працівників до 31 грудня 2016 р. (Поправка № 5 до угоди від 10 липня 2009 р.).
Б) Відпустка з усиновлення
Тривалість відпустки встановлюється щонайбільше на 10 тижнів з моменту прибуття дитини додому.
Якщо усиновлення збільшує кількість дітей на утриманні до 3 і більше, відпустка становить 18 тижнів. У разі багаторазового усиновлення відпустка становить 22 тижні.
Тривалість цієї відпустки може бути розподілена між матір'ю та усиновлювачем. Але їх можна розділити лише на 2 частини за умови, що найкоротша частина становить принаймні 11 днів (L1225-40 КЗпП).
Неоплачувану відпустку може взяти будь-який працівник, який збирається на усиновлення в DROM-COM, в Новій Каледонії або за кордон.
II) Компенсація за відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.
А) Щоденні виплати соціального страхування: сума та умови розподілу.
Доплата за щоденний відпочинок, що виплачується за рахунок соціального страхування, дорівнює базовому щоденному заробітку, віднятому від частки внесків працівника за законом (хвороба, материнство, інвалідність тощо) та за контрактом (ARRCO та AGIRC/додатковий захист) та з CSG в межах межа максимальної та мінімальної суми.
Основною зарплатою, яка використовується як розрахунок, є заробітна плата за 3 місяці, що передували зупинці роботи, в межах межі соціального забезпечення.
Щоб скористатися нею, працівник повинен підтвердити на передбачувану дату пологів або прибуття дитини додому 10 місяців реєстрації та пропрацювати не менше 150 годин протягом 90 днів, що передували закінченню роботи.
Б) Додаткові відшкодування
1) Додаткова компенсація постійним працівникам
Роботодавець повинен підтримувати чисту зарплату працівників під час відпустки по вагітності та пологах, за винятком IJSS (угода від 23 січня 1986 р.).
2) Додаткова компенсація тимчасовим працівникам: сума та умови розподілу.
Додаткова допомога за щоденний відпочинок дорівнює 1/360 частки сукупної валової винагороди з урахуванням IFM та ICCP, отриманої під час тимчасових трудових завдань, виконаних протягом 12 місяців, що передували відпустці по вагітності та пологах. Виплачується за всі календарні дні відшкодованого періоду. ETT не втручається, компенсація обробляється LA MONDIALE на прохання працівника.
Працівники повинні обґрунтувати:
- стан їх вагітності або прибуття дитини додому.
- Оплата IJSS
- Умови стажу 590 годин дії протягом останніх 12 місяців, усі FTE разом узятих або 1400 годин дії протягом останніх 24 місяців, всі FTE разом.
Жоден умова про вислугу років не застосовується до тимчасових працівників, які не займають керівні посади, з 1 липня 2014 року та з 1 лютого 2015 року для тимчасових працівників, що працюють на посадах керівника.
Щоб скористатися цією компенсацією, тимчасовий працівник не повинен мати договір про відрядження на дату декретної відпустки.
III) Участь
Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та усиновлення прирівнюється до періодів фактичної роботи, незалежно від методу компенсації, передбаченого угодою про визначення участі працівників у результатах компанії (L3324-6 Кодексу).
Повернення до компанії
I) Повернення на роботу після відпустки
А) Поновлення на попередній роботі або на еквівалентній посаді
Після закінчення декретної відпустки працівник повинен повернутися на попередню роботу або рівноцінну роботу з принаймні еквівалентною винагородою.
Розірвання трудового договору, у разі відмови працівника внаслідок змін роботодавця, є наслідком останнього. Потім він повинен буде виплатити відшкодування збитків та відшкодування збитків за звільнення без реальних або серйозних причин, якщо необхідність зміни не буде встановлена.
Б) Гарантоване збільшення зарплати
Оплата праці працівників в кінці відпустки по вагітності та пологах повинна бути збільшена загальним збільшенням та середнім показником індивідуальних надбавок, отриманих протягом тривалості цих відпусток, працівниками тієї ж професійної категорії або, якщо це не вдалося, у "бізнесі".
Колективний договір філії чи компанії може передбачати інший механізм гарантування просування заробітної плати за умови, що ці положення є принаймні такими ж сприятливими, як і законодавчі положення.
В) Оплачувана відпустка
Працівники, які повертаються з відпустки по вагітності та пологах, мають право на оплачувану відпустку.
Г) Профорієнтаційна співбесіда
Працівник, який відновлює свою діяльність, має право на співбесіду з роботодавцем з огляду на її професійну орієнтацію (L1225-27 КЗпП).
Д) Обов’язковий медичний огляд
Працівник повинен пройти медичний огляд у професійного лікаря (R4624-22 КЗпП).
Цей візит повинен відбутися протягом 8 днів після відновлення роботи, щоб оцінити необхідність адаптації або адаптації робочої станції (R4624-23 КЗпП).
II) Порушення контракту з пріоритетом для найму
Батько та/або мати можуть розірвати трудовий договір без попередження або відшкодування збитків, що підлягають виплаті. Вони мають можливість вимагати прийняття їх на роботу протягом 1 року, щоб скористатися пріоритетним наймом протягом року, що настає після запиту (L1225-66 та наступні КЗпП).
Працівник повинен повідомити свого роботодавця про свою відставку шляхом фіксованої доставки або вручення проти виписки (R1225-18 КЗпП) за 15 днів до закінчення декретної відпустки або відпустки для усиновлення матері та не більше 2 місяців після народження або прибуття дитини додому для батька.
Цей пріоритет набуває чинності лише за наявності роботи, яка відповідає їхній кваліфікації. Пропозиції щодо пріоритетного найму, зроблені роботодавцем, надсилаються працівникові LRAR. Відмова працівника також надсилається LRAR (R1225-19 КЗпП).
Невиконання цього пріоритету найму може призвести до виплати збитків працівникові, крім сплати штрафу в розмірі 1500 євро (R1227-5 КЗпП).
Відпустка батьківської освіти
Будь-який працівник, який має принаймні 1 рік стажу в компанії на дату народження своєї дитини або прибуття додому дитини до 3 років, довіреної на усиновлення, має право на будь-яку відпустку для батьківського навчання, яка призупиняє роботу контракт без заробітної плати або скорочення робочого часу мінімум на 16 годин на тиждень.
У разі переходу на роботу за сумісництвом, встановлення графіка роботи знаходиться в компетенції роботодавця в разі відсутності згоди між сторонами.
Відмова працівника від запропонованих графіків становить серйозні порушення, якщо пропозиція не сумісна з обов’язковими сімейними зобов’язаннями.
Батьківська відпустка є обов’язковою для працівників.
I) формальності
А) Початкова відпустка
Запит на відпустку повинен бути поданий роботодавцю шляхом письмової доставки або письмового листа, врученого вручну проти виписки, за 1 місяць до початку відпустки, якщо він має намір скористатися нею наприкінці декретної відпустки чи відпустки для усиновлення, 2 місяці в інші справи (L1225-50 КЗпП).
Роботодавець не може відмовити у відпустці по догляду за дитиною працівнику, який не дотримується строку попередження.
Б) Подовження відпустки
У разі продовження батьківської відпустки працівник повинен повідомити роботодавця шляхом письмової доставки за 1 місяць до початково запланованого терміну та повідомити його, якщо це можливо, про своє бажання перетворити батьківську відпустку на діяльність за сумісництвом та навпаки.
У разі смерті дитини або значного зменшення побутових ресурсів працівник, який хоче відновити свою діяльність або змінити форму своєї відпустки, повинен надіслати мотивований запит своєму роботодавцю шляхом записаної доставки принаймні за 1 місяць до дата, коли він має намір скористатися своїм правом.
II) Тривалість відпустки
А) Народження або усиновлення дитини віком до 3 років
Батьківська відпустка має початкову максимальну тривалість один рік. Він може бути продовжений двічі до закінчення не пізніше третього дня народження дитини або у разі усиновлення, після закінчення періоду 3 років від прибуття додому дитини.
У разі багатонародженості відпустка для батьківського виховання може бути продовжена до вступу дітей до дитячих садків. Для багаторічних народжень або усиновлення принаймні 3 дітей відпустка для батьківської освіти може бути продовжена 5 разів, закінчуючись не пізніше 6-го дня народження дітей (L1225-48 КЗпП).
У разі тяжкої хвороби або інвалідності дитини працівник може продовжити батьківську відпустку на додатковий рік (L1225-49 КЗпП). Під час цього продовження працівник може пройти неоплачуване професійне навчання.
Б) усиновлення дитини старше 3 років
У разі усиновлення дитини старше 3 років тривалість батьківської відпустки обмежується максимум одним роком з дня прибуття додому (L1225-48 КЗпП).
III- Наслідки відпустки
1) Здійснення професійної діяльності
Протягом періоду батьківської відпустки або роботи за сумісництвом працівник не має права займатися іншою професійною діяльністю, крім діяльності помічника по матері (L1225-53 КЗпП).
2) Вигоди, пов’язані зі стажем
Половина тривалості батьківської відпустки враховується при розрахунку виплат, пов’язаних зі стажем (L1225-54 КЗпП). Працівник зберігає всі переваги, отримані на початку відпустки. З іншого боку, тривалість відпустки не прирівнюється до періоду фактичної роботи з обчислення прав на оплачувану відпустку, за винятком більш сприятливих положень.
3) Професійне навчання
Працівник може піти під час батьківської відпустки або періоду неповної зайнятості, неоплачуваного навчання (L1225-56 КЗпП).
IV- Кінець відпустки
Працівник повертається на свою попередню роботу або подібну роботу з принаймні еквівалентною винагородою (L1225-55 КЗпП).
Якщо компанія порушить це положення, вона може бути засуджена в порядку скороченого провадження до поновлення на роботі під стягненням.
Відновлюючи роботу, працівник може вимагати проведення співбесіди (L1225-57 КЗпП).
Якщо методи роботи або методи роботи змінилися за час його відсутності або неповного робочого часу, працівник має право на) професійну підготовку (L1225-59 КЗпП).
Працівник отримує вигоду з балансу своїх навичок за умови обґрунтування стажу принаймні 1 рік (L1225-58 КЗпП).
V- Виплата додаткових надбавок під час відпустки
Якщо не передбачені більш вигідні договірні положення, працівник не отримує заробітну плату під час батьківської відпустки. Він отримує спільну допомогу на освіту дітей (PREPAREE), яку виплачує фонд сімейних допомог, якщо він відповідає всім умовам для отримання права.