Визначені пенсії при виплаті Францією європейської директиви ...
Соціальна стаття | 08.07.19 | 16 хв. | Еммануель Барбара Ізабель Хаду-Вальє Борис Леоне-Робін
Ми написали це рік тому (пор. Статтю нашої ери від 9 липня 2018 р. "Пенсійні заощадження, побачені проектом Pacte: ми змінюємо все!"): пенсійні програми з визначеними виплатами з умовними правами мали дожити останні години згідно із законом PACTE.
Опублікований 23 травня 2019 року, цей закон є юридичним засобом, для якого знайшла Франція транспонувати директиву 2014/50/ЄС від 16 квітня 2014 року щодо мінімальних вимог, спрямованих на підвищення мобільності працівників у Європейському Союзі шляхом вдосконалення набуття та збереження пенсійних прав. Указ N ° 2019-697 від 3 липня 2019 року, опублікований в офіційному журналі від 4 липня 2019 року, завершує це перенесення.
Європейська директива закликав держави здійснити кілька дій:
- скасувати будь-яку систему, щодо якої існуюче право на пенсію внаслідок трудових відносин пов'язане з умовою досягнення пенсійного віку або із задоволенням інших вимог;
- санкціонувати схеми, що передбачають період очікування перед доступом до нього та/або термін отримання права перед накопиченням пенсійних прав, без сукупного періоду (період очікування та/або термін отримання) може перевищувати 3 роки;
- регулювати схеми, за яких усі пенсійні права ризикують втратити, якщо працівник покине компанію до закінчення періоду членства або до встановлення мінімального віку (21 рік);
- дозволити - коли працівник покине підприємство до накопичення набутих пенсійних прав - відшкодування внесених внесків;
- гарантувати, що права, набуті працівником, який виходить на пенсію, можуть бути збережені в рамках схеми, яка дозволила це придбання, та зберегти ці пенсійні права, які заснували
- прагнути покращити переносимість набутих прав;
- розробити чітку та регулярну інформаційну систему для бенефіціарів щодо набутих прав та наслідків у разі припинення трудових відносин.
Французькі компанії до цього часу мав цілий арсенал колективних заходів, щоб допомогти своїм працівникам створити додаткові пенсійні права:
1. пенсійні плани з визначеними внесками та групові пенсійні накопичувальні програми (Perco);
2. пенсійні плани з визначеними виплатами, згідно з якими компанія обіцяє певний розмір пенсії, який буде отримано після виходу на пенсію; переважна більшість цих домовленостей - через соціальне ставлення, яке спочатку вважалося сприятливим - виплата пенсії за вислугу років після закінчення кар'єри в компанії.
Перший буде завершено завтра до пер Company (Пенсійні заощаджувальні плани), що також випливає із закону Pacte. Указ, що роз’яснює правовий режим цих пристроїв, повинен бути опублікований дуже скоро.
Останні тепер бачаться заборонено законом Пакт, транспонування директиви ЄС 2014 року та доповнення постановою 2019-697 від 3 липня 2019 року щодо професійних схем додаткової пенсії.
Окрім цього транспонування, нові правила також є можливістю контролювати ці режими пенсійний план із визначеними виплатами, який, часто отримуючи вигоду від корпоративних працівників, іноді викликає суспільні настрої через суми математичного забезпечення.
Що слід пам’ятати з цих текстів? Як Франція перенесла директиву ЄС 2014/50/ЄС у внутрішнє законодавство ?
Хоча пенсійні плани з визначеними виплатами офіційно не існували і майже лише на підставі положень, що регулювали їх з точки зору їх системи соціального забезпечення (так звана "стаття L. 137-11 Кодексу соціального забезпечення"), в постанові пропонується встановити правові характеристики додаткового професійного пенсійного договору, що фігурують у нормативних актах, що стосуються операторів, що керують цим типом схем (страховики та додаткові професійні пенсійні фонди).
Ці характеристики, включені до статті 1 цього Постанови, є справжній плід транспонування європейської директиви.
Таким чином, будь-який додатковий професійний пенсійний контракт, укладений роботодавцем, повинен відповідати наступним елементам:
- передбачити плату, що виплачується бенефіціару не раніше як на дату ліквідації його пенсії за базовою системою страхування за віком або вік мінімальна пенсія (сьогодні 62 роки);
- не ставити під сумнів права бенефіціара через його відхід з компанії (з іншої причини, крім виходу на пенсію). Звідси випливає, що його права є придбаних, що становить кардинальну зміну з існуючими на сьогодні пенсійними планами з визначеними виплатами;
- хвороба якщо це можливо, укладення договору за адресою a мінімальний стаж роботи та/або ініціювання набуття прав (коли всередині плану) за умови мінімальний період внесків. Сума цих тривалостей, коли вони обидва передбачені одним планом, не може перевищувати 3 роки;
- умовою набуття прав на a мінімальний вік яким не може бути більше 21 року;
- план - коли бенефіціар покидає компанію до досягнення мінімального періоду отримання права - відшкодування внесків роботодавцю і, де це можливо, бенефіціару (який, отже, може взяти участь у фінансуванні цієї пенсії - чого до цього не було, оскільки права поточних планів не є індивідуальними та невизначеними);
- переоцінювати щорічно набуті права бенефіціара виходити так само, як і співробітників, які все ще перебувають на підприємстві, або відповідно до норми переоцінки, обраної для передбачених пенсій;
- страховик (а не роботодавець) повинен заповнити різні інформаційні зобов’язання: щорічно інформувати бенефіціара про наслідки можливого припинення трудових відносин щодо набутих прав та інформувати, на запит, бенефіціара, що відходить, або наступників померлого бенефіціара про суму набутих прав.
З іншого боку, немає жодних слідів щодо можливості для бенефіціарів передати індивідуально отримані ними права на інший пристрій (тоді як перший проект постанови це прямо передбачав).
Щоб отримати вигоду від специфічного соціального режиму, передбаченого новою статтею Кодексу соціального страхування, і крім зазначених вище правових характеристик, план, встановлений роботодавцем, повинен відповідати різним іншим умовам.
Так звані " Л. 137-11-2 " були народжені…
Ці пристрої можуть бути реалізовані з метою:
- один або кілька працівників; цей елемент є абсолютно новим і не фігурував у різних проектах постанови, які розповсюджувались; це піднімає податкове питання для компанії: як сформулювати колективний характер режиму, необхідного для податкової відрахування, коли зараз заявляється, що цей режим може мати одного бенефіціара? Чи буде достатньо використання категорії, яка складається з одного бенефіціара ?
- офіцери прямо підпадає під дію постанови відповідно до правової форми їх компанії; це явне посилання є щасливим, оскільки менеджери не підпадають під сферу дії директиви ЄС 2014 року.
Пенсійна допомога повинна мати форму довічна рента які можуть бути визначені незалежно від сум, отриманих з інших пенсійних планів бенефіціара (додаткові плани), або після вирахування цих самих сум (диференціальні плани).
Придбання додаткові пенсійні права, рік у рік, без можливості на момент початку цього придбання відновити минулі права, заднім числом шляхом відновлення трудового стажу, наприклад.
Ці додаткові права виражаються у відсотках від винагороди бенефіціара, що підлягає сплаті внесків на соціальне страхування за відповідний рік, тоді як еталонна компенсація до цього часу була вільно визначена компанією в положеннях щодо виходу на пенсію, що формалізувало її зобов’язання. Перший ліміт встановлюється з цей відсоток не може перевищувати 3% винагороди на рік. Це відповідає правилу, встановленому для керівників акціонерних товариств з обмеженою відповідальністю, бенефіціарів пенсійних планів із визначеними виплатами, починаючи із закону від 8 серпня 2015 року, відомого як "Закон Макрона" і раніше випливає з рекомендацій AFEP-MEDEF.
Також вводиться ще одна межа, оскільки передбачається, що права, набуті та накопичені для одного і того ж бенефіціара, і всі роботодавці разом, є обмежено 30 "балами". Впровадження цієї загальної стелі не буде без труднощів: що ми маємо на увазі під "усіма роботодавцями разом"? Хто буде уповноважений перевірити цей ліміт? Яким буде штраф у разі перевищення ?
Звичайно, роботодавець повинен щороку повідомляти через DSN особу пільговиків та обсяг додаткових прав, набутих кожним, але нічого не говорить про те, що Urssaf обладнаний для такого типу контролю.
Крім того, натхненний положеннями про пенсії з визначеними виплатами, що застосовуються з моменту прийняття закону про ТЕПА від 21 серпня 2007 р. До керівників компаній, що входять до біржової біржі, ці плани повинні обумовлювати набуття додаткових прав. дотримання умов, пов’язаних з професійною діяльністю. Новизна полягає в тому, що ця умова поширюється на обох корпоративні співробітники акціонерних товариств, що не входять до списку акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю та спрощених акціонерних товариств коли вони є бенефіціарами, але й усіх працівників чия винагорода, отримана за відповідний рік, вища о 8 PASS (324 192 євро на 2019 рік). Також буде цікавим вивчити практичну реалізацію цього правила: як формалізувати ці окремі цілі? Чи перевірить Урсаф і якими засобами досягнення цих виступів? ?
Нарешті, встановлення такого режиму буде можливим лише в тому випадку, якщо інакше всі працівники компанії користуються принаймні однією з наведених нижче схем: Perco або додатковий пенсійний план із колективними та обов'язковими визначеними внесками, майбутній PER (закону Pacte), створений компанією, а саме колективна компанія PER та обов'язковий PER.
Як тільки всі ці умови будуть виконані, фінансування роботодавець (тобто внески, які роботодавець сплачує керівному органу) становитимуть:
- звільнено внески на соціальне страхування, CSG-CRDS та соціальний пакет;
- Але за умови сплати роботодавцем конкретного внеску у розмірі 29,7% (що відповідає ні більше, ні менше, ніж додавання CSG-CRDS та соціального пакету);
- звільнений податок на прибуток для бенефіціара на етапі нарахування.
ануїтет отриманий пенсіонером бенефіціаром також підпадає під конкретний внесок статті L. 137-11-1 Кодексу соціального страхування, такий самий, що застосовувався до пенсій за чинними схемами умовних виплат.
Законодавець, який зіткнувся із заборонами директиви ЄС 2014 року, міг:
- взагалі скасувати ці режими;
- перетворити їх на програми з наділеними правами або на деякі обов’язкові;
- закрийте їх і дозвольте їм продовжувати діяти такими, якими вони є або після певних модифікацій, із стимулом перетворити їх у плани набутих прав.
Була обрана остання альтернатива. Проте це може бути досить складно впровадити на практиці.
Таким чином, єдиним фактом публікація наказу 4 липня 2019 року, всі нинішні режими зачинено. Само собою зрозуміло, що станом на ту саму дату не може бути створений новий пенсійний план із визначеними виплатами з умовними правами.
Це закриття призводить до двох етапів:
- ніхто не може бути оголошений потенційним бенефіціаром існуючих планів з 4 липня 2019 року;
- відсутність нових додаткових прав умовний пільги не можуть бути "придбані" за цією схемою під періоди зайнятості після 1 січня 2020 року.
Щодо цього останнього пункту, опублікована постанова визначає факт обчислення, на кінець кар'єри зарплата, права, нараховані за періоди трудової діяльності до 1 січня 2020 року на умовах, передбачених схемою, не вважається додатковим правом. Таким чином, ця точність дає змогу бути більш співзвучним механізму цих пенсій, часто розрахованих на винагороду за останні роки діяльності.
Дещо руйнівний елемент був включений у цю остаточну версію постанови: стаття 6, яка була присвячена даті набрання чинності самою постановою, стала положенням, яке кидає виклик. Отже, очікується, що для професійних пенсійних контрактів, що тривають до 4 липня 2019 року, стаття 1 стосується суміжних прав до періодів працевлаштування, завершених з 1 січня 2020 року.
Апріорі, діючі професійні пенсійні контракти стосуються пенсійних схем умовних прав, передбачених статтею L. 137-11 Кодексу соціального забезпечення, які були предметом підписання такого контракту. Тому плани, які все ще управляються компаніями внутрішньо (оскільки вони передували 2010 р.), Не стосуватимуться.
Стаття 1 охоплює юридичні характеристики нових схем з певними правами.
Здійснюючи висновок, можна дійти висновку, що нинішні схеми все ще генеруватимуть додаткові права на періоди найму після 1 січня 2020 року, але ці права мають бути придбані відповідно до нових стандартів.
Це на практиці призводить до появи пенсійних планів із визначеними виплатами зі змішаними правами:
- отже, частково умовно, за умови завершення кар'єри в компанії,
- і частково придбані ...
Роботодавцям та керівним організаціям доведеться багато чого зробити ...
Нарешті, постанова дозволяє роботодавцю продовжувати - за певних технічних, фіскальних та соціальних умов - до колективна передача існуючих зобов'язань у планах за контингентними правами на новий пенсійний план із визначеними виплатами з певними правами. Ще потрібно буде знайти інтерес до цієї операції.
Не забороняється вірити, що Дирекція соціального забезпечення опублікує циркуляр про нові схеми або про перетворення старих схем на нові.
Нарешті, ці перетворення та створення планів, безумовно, вплинуть на соціальні зобов’язання компаній щодо виплат після закінчення трудових відносин, які є пенсійними планами з визначеними виплатами. Останні вже представляють, як пристрої із випадковими правами, значні суми для визнання зобов'язань компаній. Факт створення або придбання планів набутих прав повинен суттєво збільшити ці оцінки.
Питань багато і складних, але ось Франція в курсі транспонування європейської директиви !