Застосування до спорту загальних принципів трудового права - Дійові особи у спорті

Резюме файлу

Застосування до спорту загальних принципів трудового права

застосування

1. Джерела права

Трудове законодавство регулюється як загальними стандартами (закони та укази), так і конкретними стандартами (колективні договори, угоди компаній, внутрішні правила, митні правила тощо).

Трудовий договір регулюється законодавством країни, де працівник зазвичай виконує свою роботу. Тому французьке трудове законодавство поширюється на всіх працівників, набраних французьким клубом, у тому числі якщо вони іноземці.

Ці формальності дотримуються, роботодавець підпадає під ті ж умови працевлаштування, що і для будь-якого іншого працівника, і повинен застосовувати національне законодавство про працю, як і для будь-якого іншого працівника.

У разі протиріччя між двома джерелами права (трудовий договір, закон, колективний договір, наприклад), завжди застосовується стандарт, найбільш сприятливий для працівника, застосовуючи принцип прихильності. Відповідно до принципу прихильності, колективний договір та угода про компанію можуть містити положення, сприятливіші для працівника, ніж діючі закони та нормативні акти, а потім застосовуватимуться до працівника шляхом відступлення. Дійсно, стаття L. 2251-1 КЗпП передбачає, що колективний трудовий договір та угода повинні містити положення, сприятливіші для працівника, ніж норми чинного законодавства. Вони не можуть відступати від положень громадського порядку цих законів та норм. У рішенні від 17 січня 1996 року (*) Касаційний суд нагадав, що "визначення найбільш сприятливого режиму повинно бути результатом загальної оцінки, перевага за перевагою".

Колективний договір - це акт, призначений охоплювати всі колективні відносини між роботодавцями та найманими працівниками (колективні переговори, умови праці, соціальні гарантії тощо). Він укладається між однією або кількома профспілковими організаціями, що представляють працівників, та однією або кількома організаціями роботодавців. Це може бути "галузь" (така галузь діяльності, як металургія, спорт тощо) і стосується компаній, що належать до професійного та географічного обсягу та належать до підписаної організації роботодавців. Це може бути "компанія", або "професійна угода", коли вона укладається між роботодавцем та однією або кількома представницькими профспілками в компанії.

Національний колективний спортивний договір (CCNS) був підписаний 16 липня 2005 року. Як результат, спорт визнаний професійною галуззю як такою. Він застосовується з 25 листопада 2008 року для всіх роботодавців у галузі спорту. Тому CCNS тепер застосовується до всіх ситуацій у відносинах працівник/роботодавець, у спортивному світі, за умови застосування найвигіднішої переваги у випадку попередніх положень, більш сприятливих для працівника. Діяльність, пов'язана із застосуванням CCNS, підпадає під коди NAF 93.11 Z (управління спортивними спорудами), 93.12 Z (діяльність спортивного клубу), 93.13 Z (діяльність фізкультурного центру), 93.19 Z (інші види діяльності, пов'язані зі спортом), 93,29 Z (інші види відпочинку та відпочинку), 85,51 Z (викладання спорту та дозвілля).

Коли спортивний курс організовується у формі курортного центру структурою, основною та звичайною діяльністю якої є організація або управління спортивною діяльністю, застосовується колективний договір про спорт, навіть якщо звичайна зарплатна діяльність менша за заробітну плату діяльність, породжена центром відпочинку. Однак центри відпочинку та відпочинку зазвичай підпадають під колективний договір про анімацію.

Центри дозвілля також підпадають під національний спортивний колективний договір, коли їх основною діяльністю є організація спортивних курсів. В іншому випадку вони підпадають під колективний договір, що відповідає основній діяльності центру дозвілля, як правило, колективний договір про анімацію.

CCNS також забезпечує підтримку набутих вигод. Це можуть бути премії за вислугу років, час відпочинку, виняткова відпустка, премії за 13 місяців тощо. Зіткнувшись із набутою перевагою, роботодавець може денонсувати цю перевагу лише для нещодавно прийнятих на роботу працівників, а не для працівників на посаді до денонсації.

Якщо роботодавець більше не може застосовувати пільгу, яка існувала до набрання чинності CCNS, він зобов’язаний застосувати процедуру інформування. Таким чином, він повинен повідомити представників персоналу протягом періоду, що дозволяє відкриття переговорів, повідомити кожного працівника окремо про дану денонсацію та дотримуватися достатнього строку попередження (*).

ЦКНС регулює відносини між роботодавцями та працівниками компаній, що здійснюють свою основну діяльність в одній із таких сфер:

- організація, управління і нагляд за спортивною діяльністю;

- управління спортивними спорудами та обладнанням;

- освіта, навчання спортивній діяльності та професійне навчання спортивних професій;

- просування та організація спортивних заходів.

Отже, у разі конфлікту між колективними договорами (цей ризик збільшився з моменту набрання чинності CCNS, який повинен бути пов'язаний з існуючими угодами в певних спортивних дисциплінах), саме спеціальне правило має переважати загальне правило (наприклад: конвенція чи угода компанії, що переважає угоду вищого географічного чи професійного рівня), в тому числі, коли вона менш вигідна. Однак залишається неможливим відступ від чинних норм щодо мінімальної заробітної плати, класифікацій, додаткових колективних гарантій та об'єднання фондів професійної підготовки (*).

2. Формування трудового договору

а) Критерій відносин підпорядкування

Судова практика визначає трудовий договір як "Угода, згідно з якою особа зобов'язується надавати свою діяльність іншій особі, фізичній чи юридичній, в підпорядкування якої вона поміщена, в обмін на винагороду".

Письмовий контракт не є обов’язковим, але, якщо він не буде написаний, контракт буде вважатися безстроковим та контрактом на повний робочий день на основі законної тривалості щотижня 35 годин. Існування трудового договору набувається, коли одна особа стає на службу іншій, за її керівництвом та підпорядкуванням, за зарплату.

Елементи, які можуть характеризувати ці відносини підпорядкування, оцінюються в кожному конкретному випадку відповідно до судової практики у разі виникнення суперечки. Таким чином, Касаційний суд вважає, що відносини субординації характеризуються виконанням робіт під керівництвом роботодавця, який має повноваження видавати розпорядження та розпорядження, а також контролювати їх виконання та санкціонувати порушення підпорядкованого йому СПЗ. 12/96 n ° 1320. "alt =" Cour cass., Soc., 13 листопада 1996 р, RJS 12/96 n ° 1320. "> (*).

У спортивній сфері існують графіки тренувань та матчів, санкції, які можуть бути застосовані проти спортсменів, а також надання професійного обладнання або зобов'язання, накладене на спортсменів дотримуватися клубних правил та дисципліни, реагувати на запрошення тощо.

Касаційний суд нещодавно запросив суддів судових розглядів з’ясувати, чи потрібно футболісту-аматору дотримуватися графіку тренувань та матчів, а також інструкцій роботодавця, щоб визначити існування відносин підпорядкування і, отже, трудового договору (*).

Якщо звернення до безстрокового контракту (CDI) є звичайною та загальною формою (*) трудових відносин, професійний спорт є винятком у цьому відношенні. Насправді Трудовий кодекс в принципі обмежує гіпотези щодо використання строкового контракту (CDD) на сезонних роботах. Однак у певних визначених секторах є постійною практикою не вдаватися до постійних контрактів через характер виконуваної діяльності та характер цих робіт від природи (*). Стаття D. 1242-1 КЗпП, таким чином, включає професійний спорт у цих випадках.

Однак використання звичних строкових контрактів вимагає виправдання тимчасового характеру роботи. Таким чином, Касаційний суд скасував рішення Апеляційного суду, задовольнившись зазначенням того, що працевлаштування спортивного технічного працівника, зайнятого тренером французької федерації бейсболу «Впав у професійний спортивний сектор; з урахуванням ритму змагань та невизначеності спортивних результатів своєї команди, його робота за своєю природою була тимчасовою ". Апеляційний суд повинен був перевірити, чи робота технічного тренера, з огляду на виконувані завдання, була однією з тих, для яких постійною практикою було не вдаватися до CDI (*).

Працівники, найняті за контрактом на спортивне втручання, отримують з однаковою кваліфікацією ті самі пільги, що й працівники, що мають постійний контракт, і отримують ту саму винагороду, що й останні. Вони також, як і працівники, найняті за строковими контрактами, захищені з урахуванням гіпотез розірвання контракту, вони зарезервовані для випадків серйозних проступків, форс-мажорних обставин або найму працівника за строковим контрактом.

Що стосується строкового договору, то порушення цього правила тягне за собою обов'язок роботодавця виплатити працівникові за інтервенційним договором збитки у розмірі, щонайменше рівному винагороді, яку він отримав би до кінця дії контракту.

Працівник також отримує вигоду від втручання в розмірі 10% від суми його загальної валової компенсації. Залишається виключеним лише відшкодування за нестабільність, яке підлягає виплаті у разі невідтворення CDD.

У своєму рішенні від 23 травня 2012 року Апеляційний суд Гренобля нагадав, що, навіть якщо існують певні механізми, характерні для спортивного поля, норми Трудового кодексу, тим не менше, повинні застосовуватися.

У цьому випадку викладач спорту працював понад 10 років в допоміжній асоціації футбольного клубу, пов'язаний послідовними строковими трудовими договорами, до того, як його звільнив його роботодавець.

Після безуспішного захоплення промислового трибуналу він апелював до апеляційної справи, вимагаючи перекваліфікації своїх строкових контрактів на постійний контракт, а отже, перекваліфікації порушення у звільнення без реальної та серйозної причини.

З метою перемоги над такими запитами роботодавець, зокрема, стверджував, що ці контракти є контрактами на використання у значенні статті L. 1242-3 КЗпП, що допускається у професійному спортивному середовищі.

Щоб задовольнити клопотання вихователя, Апеляційний суд постановив, що " Пан Х справедливо зазначає, що лише професійний сектор дозволяє укладати звичні строкові контракти "І оскільки він працює в аматорському футбольному секторі, укладення такого типу контрактів було заборонено. Вона також зазначає, що правонаступництво 10 строкових контрактів протягом 12 років свідчить про те, що пан Х займав тривалу і постійну роботу в асоціації.

Однак Касаційний суд першим почав загрожувати стійкості системи. Таким чином, у рішенні від 17 грудня 2014 року він нагадав, що „ використання послідовних строкових контрактів " має бути " обґрунтоване існуванням конкретних і точних елементів, що встановлюють тимчасовий характер цієї роботи ".

У цій справі спір стосувався працівника, котрий за всіма його послідовними строковими контрактами протягом 17 років працював тренером. Контракти укладались на один-два спортивні сезони, щоразу на одних і тих же підставах.

Метою є запобігання зловживанням, що виникають внаслідок використання послідовних строкових контрактів, шляхом перевірки того, що звернення до використання послідовних контрактів виправдано об’єктивними причинами, які включають існування конкретних елементів, що встановлюють тимчасовий характер роботи.

Ще одне рішення, винесене судом в Майнці, (*) є частиною цієї галузі юриспруденції, ставлячи під сумнів використання строкових контрактів у професійному спорті. Справа стосувалася німецького воротаря, який просив про перекваліфікацію свого CDD. Судді прийняли перекваліфікацію його первинного контракту як CDI, причому максимальну тривалість CDD було перевищено за відсутності колективного договору, що передбачає протилежне.

Цей принизливий пристрій для звернення до строкових контрактів незабаром зникне. Дійсно, стаття 9 законопроекту AN № 2734 від 15 квітня 2015 року, спрямована на захист високопоставлених та професійних спортсменів та забезпечення їх правового та соціального становища, створює "статут" професійних спортсменів та тренерів. форма конкретного строкового трудового договору. Цей трудовий договір стане обов’язковим, якщо пропозиція буде прийнята, для професійних спортсменів та тренерів, зайнятих у спортивних асоціаціях чи компаніях.

Створення конкретного строкового трудового договору через законодавче положення зараз є вкрай важливим, зокрема з огляду на нещодавні рішення Касаційного суду (*), які ставлять під сумнів довгостроковий трудовий договір, визначений так званим " звичаєм "в рамках професійного спорту, відкидаючи його обов'язковий характер, передбачений угодою, і відкидаючи обгрунтовувальні елементи" спортивної небезпеки та результатів змагань ", дотепер розвинених.

Тривалість такого контракту складала б від дванадцяти до шістдесяти місяців. Лише у деяких конкретних випадках, таких як, наприклад, випадки заміни, належним чином обґрунтовані з медичних причин ("жартівники з медицини"), які визначатимуться загальноприйнятими текстами або, якщо не вдасться, нормами федерацій. ліг, що можливе відступ від цього мінімального періоду дванадцяти місяців. Крім того, контракт можна було поновлювати кілька разів, але працівник зберігав би повну свободу не продовжувати свій трудовий договір.

Крім того, ця пропозиція формалізує процедуру затвердження строкових трудових договорів для професійних спортсменів та тренерів, оскільки вона вже існує в професійних лігах та деяких спортивних федераціях щодо "професійних" федеральних підрозділів.

Крім того, щоб наполягати на меті збереження договірної стабільності в професійному спорті, стаття 9 закріплює чітко розпочату практику соціальної палати касаційного суду, що передбачає нікчемність положень про розірвання шлюбу. Чистий і простий односторонній договір обмеженої тривалості, тобто тих, які не передбачають ні причини, ні компенсації.

Нарешті, з метою захисту працівників робиться посилання на санкції у разі недотримання правил цього конкретного CDD, такі як єдина можлива санкція з перекласифікації на безстроковий контракт, а також принцип санкцій.

б) Формалізм договору

У випадку CDD трудовий договір повинен бути письмовим, складеним французькою мовою. Коли робота, яка охоплюється контрактом, може бути визначена лише іноземним терміном, без кореспондента французькою мовою, необхідно надати пояснення іноземною терміном французькою мовою. Це має місце, наприклад, із використанням термінів «тренер» або «менеджер». Коли працівник є іноземцем, за його бажанням складається переклад договору. Два тексти однаково автентичні в суді. У разі розбіжностей між двома версіями проти нього може бути оскаржений лише текст, написаний мовою працівника. Роботодавець не може посилатися на пункти трудового договору, укладеного з порушенням цих правил і які могли б негативно вплинути на працівника.

Причина вдаватися до строкових контрактів повинна імперативно [...]

Щоб прочитати всю цю статтю, ПІДПИСАТИСЯ