Злиття AgircArrco дестабілізує колективні договори про страхування та витрати на охорону здоров’я
Управління персоналом
Уніфікація схем додаткової пенсії дає наслідки, які спочатку не передбачались. Усуваючи різницю між керівниками та невиконавчими органами, ANI в результаті злиття Agirc/Arrco послаблюють галузеві - а також корпоративні - колективні договори щодо планів охорони здоров'я та охорони здоров'я. Пояснення з Еммануелем Андрео, юристом, членом наукового комітету фірми Barthélémy Avocats, в рамках нашого партнерства з Клубом філій, заснованим фірмою.
Поки професійні відділення занурені у проект реструктуризації та конституцію оператора їхніх навичок (Opco), у цій і без того напруженій програмі дня випадково з’явилася нова тема: несподівані наслідки злиття Agirc Arrco. Уніфікуючи систему додаткових пенсій, ми задаємось питанням, чи не впливають національні міжпрофесійні угоди від 30 жовтня 2015 року та 17 листопада 2017 року на галузеві - а також корпоративні - угоди, що стосуються витрат на охорону здоров'я та страхування, створюючи юридичну незахищеність для компаній.
Пояснення від Еммануеля Андрео, партнера компанії Barthélémy Avocats.
"Національна міжпрофесійна угода від 30 жовтня 2015 року заклала основи нової єдиної системи додаткової пенсії, що призвела до зникнення різниці між менеджерами та неменеджерами щодо додаткових пенсій", - нагадує Еммануель Андрео. Потім соціальні партнери підписали дві національні міжпрофесійні угоди 17 листопада 2017 р. Перша встановила нову уніфіковану систему додаткової пенсії на 1 січня 2019 р., Угоду, яка була розширена та розширена; другий (також розширений і розширений) прийняв механізм статті 7 конвенції від 14 березня 1947 року, який вимагає від компаній сплатити внесок, рівний 1,50% від кронштейну А для працівників статей 4 (інженери та керівники) та 4 біс (подібні керівники) визначені пріоритетними для ризику смерті. "Однак ця друга угода набуде чинності лише в тому випадку, якщо поточні переговори щодо управління не увінчаються успіхом". Доля цієї угоди пов'язана з результатами тренінгу переговорів. Він був створений як перехідний шлюз. Або соціальні партнери укладуть угоду про рамки, і тоді вона не набуде чинності, або переговори проваляться, і передбачення АНІ набуває чинності ", уточнює юрист.
На даний момент ці переговори продовжують відставати, коли домовленість мала бути досягнута до кінця минулого року. Роботодавці не дуже підтримують цю тему. "Якщо національні міжпрофесійні переговори щодо управління не увінчаються успіхом, усі положення, що стосуються професійних категорій - а отже, і менеджерів - не зникнуть, заспокоює Еммануель Андрео, оскільки класифікація галузей зберігається".
| Еммануель Андрео шкодує, що соціальні партнери не скористались цією можливістю, щоб переглянути 1,5%. "На сьогоднішній день ніщо не виправдовує підтримання пристрою статті 7. Навіть якщо судова практика склалася і зараз вона вважає, що існує проста презумпція виправдання категоричних переваг за допомогою колективного договору, немає об'єктивної та відповідної підстави для обгрунтування Крім того, існує багато угод між філіями та компаніями, які застосовують покриття ризику смерті кращої якості, ніж 1,50%, яке не передбачає жодних зобов'язань щодо виплат та пов'язаного з ними покриття, а просто внесок. це зустріч, пропущена від імені соціальних партнерів, які могли б вирішити розширити сферу своєї діяльності для неменеджерів та іншим чином розподілити внесок у ризик залежності, наприклад ". |
У будь-якому випадку, працівники, на яких поширюється дія статті 36 Додатка I Конвенції 1947 р. [Ті, кого не вважають керівниками, але тим не менше користуються рамковими положеннями], - це дуже забуті люди цієї реформи. І головним чином для них виникає загадка. Однак поки що влада не відреагувала. "Сьогодні в PLFSS 2019 року немає жодних заходів, ані жодної циркулярної чи міністерської інструкції, яка може відповідати Урсафу", - висловлює жаль Еммануель Андрео.
"Жодного разу соціальні партнери, які підписали ANI, не хотіли прямо чи опосередковано ставити під сумнів положення галузевих угод чи компаній, що стосуються витрат на охорону здоров'я та соціального забезпечення, маючи, зокрема, в якості посилання різницю між керівниками/невиконавцями, які вони робили не повинні мати на увазі цей вплив, оскільки угода спрямована лише на сферу додаткових пенсій ", - наполягає юрист. Юридичний ризик існує, незважаючи ні на що, і для пошуку існуючих угод потрібно шукати рішення.
Однак Еммануель Андрео є досить обнадійливим. "Немає ні лапінгу, ні сумнівів між галузевими або фірмовими угодами [у значенні статті L.2261-14 Трудового кодексу]. Умови не виконуються. Виникають редакторські труднощі. Іноді виникають, якщо є явне посилання, посилання, наприклад, на працівників, пов'язаних з Agirc (статті 4, 4 біс та 36) ". Рішення різниться залежно від того, чи був план медичного/страхового страхування розроблений колективним договором (філією, компанією чи референдумом) або одностороннім рішенням роботодавця, підкреслює Еммануель Андрео.
Примітка: Постанови від 22 вересня 2017 року передбачають, що витрати на страхування та охорону здоров’я є частиною блоку 3 [стаття L. 2253-3 Трудового кодексу] у формулюванні договору компанії з вищим рівнем, нагадує юрист, за винятком що стосується тем, визначених у блоці 1 [додаткові колективні гарантії соціального захисту, передбачені у статті L.912-1 Кодексу соціального забезпечення, що представляють високий ступінь солідарності]. Тому угода про компанію має перевагу над ANI у цьому питанні.
"У разі укладання колективного договору цей закон встановлює закон між сторонами. Перегляд угоди 1947 року, таким чином, не має жодних наслідків; загальноприйняті положення мають продовжуватися". Однак він рекомендує галузевим соціальним партнерам пояснити ситуацію, якщо це необхідно, шляхом висновку щодо тлумачення витрат на охорону здоров'я/передбачених положень, зроблених в рамках CPPNI. Поправками також можна змінити відповідні посилання і не охоплювати статті 4, 4 bis та 36, а звичайні класифікації галузі. Філії або компанії можуть також націлити другий ANI від 17 листопада 2017 р. (Якщо він набуде чинності) у його статтях 2.1 та 2.2, які відтворюють слово в слово статті 4 та 4 bis конвенції 1947 р.
З іншого боку, якщо це одностороннє рішення роботодавця (DUE), стає неможливим застосувати першість цього акта або договірну техніку для посилання на підтримку положень. У цій ситуації ще більше буде вітатися адміністративна доктрина шляхом циркулярних або міністерських інструкцій, протилежних Urssaf, щоб "забезпечити компанії, щоб текстові посилання на їх DUE не були з 31 грудня по 1 січня, стали джерелами потенційного відновлення", попереджає Еммануель Андрео.
Ризик того, що Urssaf реінтегрує внесок роботодавця в базу внесків на соціальне страхування через текст, який більше не відповідає класифікаціям статей 4 та 4 bis та особливо 36, оскільки ANI 2017 року не відновив, що положення, що стосуються статей 4 та 4a, більше не виникають у разі EUD.
Також варто врахувати зміст договору страхування, який пов'язує компанію чи філію. "Він повинен бути на зв'язку з юридичною підтримкою засновника та бути пильним щодо положень контракту, який був би занадто просочений конвенцією 1947 року".
Але чи не є майбутня уніфікована система додаткової пенсії на запозичений час або навіть майже мертвонароджена через оголошене запровадження універсальної базової пенсійної системи? - запитує Еммануель Андрео. "Ми працюємо за запланованою схемою, яка застосовуватиме до трьох щорічних лімітів соціального страхування, які охоплювали б переважну більшість із 18 мільйонів працівників. Таким чином, ми в основному зазіхали б на ліжка єдиної системи додаткової пенсії. Це саме питання виживання системи обов'язкової додаткової пенсії, яка виникає ".
Управління персоналом
Управління людськими ресурсами (або управління персоналом) охоплює кілька сфер, що цікавлять HR:
- Набір та управління кар’єрою (з яких професійна підготовка є важливою частиною);
- Адміністративне управління персоналом;
- Нарахування заробітної плати та політика компенсацій та пільг;
- Соціальні відносини.