Змініть дієту замість акціонізму - eLearning Journal Online
Нові страждання від темпу змін і того, що вам доводиться враховувати
Темпи змін у компаніях роками зростають. Цифрова трансформація означає, що співробітники повинні пізнавати нові речі все швидше і швидше і пристосовуватися до нових обставин. Але скільки змін можуть витримати працівники?
Це законні запитання. Тому що зміни в основному “на вершині” повсякденного бізнесу. Це також підкреслює дослідження, згідно з яким 80 відсотків з 271 опитаних менеджерів та службовців не отримують ніякого полегшення від своєї звичної роботи в процесах змін, хоча їм доводиться витрачати значну частину часу на проекти змін. Це призводить до збільшення робочого навантаження, часового тиску та понаднормових робіт (Schmidt, 2017).
Зміни є обов’язковими. Безсумнівно. Але наші власні інтерв'ю з працівниками (Koch, 2018a) та дослідження (Storbeck, 2011; Американська психологічна асоціація, 2017) виявляють тривожний розвиток подій. Співробітники перевантажені, втрачають орієнтацію через чисті процеси змін і реагують на стресові розлади, демотивацію та зниження відданості. Вичерпний огляд 60-річного дослідження реакцій працівників на зміни процесів можна знайти в Oreg, Vakola, & Armenakis (2011) або Oreg, Michel & Todnem (2014).
Чотири голоси показують, як можуть постраждалі:
- “Я не міг зранку встати з ліжка. Була така справжня демотивація. Я поїхав туди і зробив свою роботу. Але мені було зовсім нелегко. Раніше я із задоволенням ходив на роботу. Але тепер я міг робити те, що хотів, нова робота просто не я ".
- “Зі всіма змінами я зайшов так далеко, що провалився у своїй роботі. Я розплакався. Я вже не міг. У мене був дуже сильний головний біль, бо це було занадто для мого тіла. Це було надзвичайне перевантаження ".
- «Чому мене зараз залучають до такої діяльності? Чому мені більше не дозволяють займатися тим, що насправді є моїм хобі? Очевидно, я роками робив свою роботу неправильно, інакше цього не сталося б ".
- “Ті, хто там, побачать, що з цього отримають - це не моя компанія. Я отримую свої гроші. Раніше я проходив зайву милю. Зараз це закінчилося ".
Чудо-зброя розвитку персоналу
А посеред процесу змін - розвиток персоналу. У своєму кабінеті вона знаходиться там, щоб дати можливість навчатися ще краще та швидше та якомога ефективніше «міняти» працівників. Технічні можливості оцифрування обіцяють тут неможливі можливості. "Формати цифрового навчання" та "електронне навчання" - це модні слова, які вивчають обіцянки в будь-який час і в будь-якому місці. Всебічне та швидке забезпечення навчального матеріалу на найрізноманітніші теми - будь то відповідність законам, безпека праці, керівництво чи спілкування. Більше ніхто не повинен їздити, щоб вчитися. Системи управління навчанням замінюють навчальну кімнату. Це економить витрати на проїзд та простої.
В даний час спосіб, яким відбувається навчання в компаніях, надзвичайно змінюється. Ці нові методи вимагають самостійних учнів - і з поважної причини. Оскільки новий підхід такий: замість того, щоб примушувати тонни знань у запасні клітини мозку, як це досі трапляється на класичних семінарах, кожен отримує знання, необхідні на даний момент для своєї роботи. Потрібен лише великий пул знань, який компанія створює сама або купує у постачальника послуг. Звичайно, надзвичайно важливо, щоб ці знання постійно оновлювались. Чарівне слово - «навчання на вимогу». Навчання навряд чи може базуватися більше на потребах.
В принципі, це працює як пошук інформації в пошуковій системі. Можливо, ви знайомі з оголошеннями пошукової служби, де двоє молодих людей сгорбилися за своїм кухонним столом. Її спантеличений погляд зустрічається зі скляними очима мертвої риби. "Google, покажи мені, як зарізати рибу за допомогою відео", - чітко промовляє один із двох у свій смартфон. Його приятель стоїть із гострим ножем, готовий, уважно дивиться на перше відео і починає слідувати словам: "Ти ріжеш прямо на голові ..."
Цей кліп вражає серце всіх тих людей, які хочуть, щоб навчання було легким та об’ємним. Повідомлення: Просто запитайте в Google або власний портал електронного навчання компанії, і ви отримаєте саме ту інформацію, яка потрібна в поточній ситуації. Особливою популярністю користуються короткі навчальні відео. Насправді суха речовина подається в розважальній формі і передається зрозумілим чином. Відразу ж можна використовувати. Ідеально підходить. Економія часу. Трохи знань, які мають смак.
З огляду на це, чи не слід будь-яким змінам керувати за допомогою попередніх та нових методів розвитку персоналу? Теоретично так - якби не інша особливість нашого мозку, яку неможливо легко перепрограмувати.
По суті, наш мозок дуже простий: він хоче максимізувати винагороду та мінімізувати загрозу. Їжте морозиво - так! Йди назавжди до морозива - ні! І тому всі сигнали, що надходять із навколишнього середовища, класифікуються відповідно до того, позитивний чи негативний їх значення. Те саме стосується навчального матеріалу, який працівники можуть придбати та придбати у внутрішній системі електронного навчання компанії. На жаль, часто немає ознак ентузіазму щодо нових можливостей навчання. Натомість формати самонавчання так само загрожують багатьом працівникам, як і трав'яні змії в підліску - вони викликають рефлекс польоту.
Міф про відповідального учня
Також часто нехтують, незважаючи на всю ейфорію від нових методів, - це те, що працівники мають різний рівень навчання та змін. Мабуть, найбільше дослідження в Німеччині, проведене Graf, Gramß & Heister (2016), в якому брали участь близько 10 000 співробітників, дає дані про це. З одного боку, опитані працівники розуміли, що світ праці швидко змінюється, і тому він також повинен змінюватися. Майже всі учасники (98 відсотків) заявляють, що усвідомлюють важливість навчання через зміни вимог. Однак, з іншого боку, вони зазнають невдачі в навчанні та реалізації. Лише 27 відсотків бачать високу здатність до передачі та лише 23 відсотки високу витривалість. Близько половини респондентів сказали, що їм важко почати вчитися (49 відсотків) і що їм важко інтегрувати своє навчання у свій робочий час (56 відсотків). Крім того, 41 відсоток опитаних потребує зовнішнього тиску для навчання.
Виходячи з цього, моє власне дослідження на тему передачі сили дає зрозуміти, чому впровадження імпульсів навчання та змін так часто не вдається. У моїй науково розробленій моделі сили передачі, 18 емпірично обгрунтованих концепцій самозміни та потоку передачі навчання. Він узагальнює необхідні установки та навички самоконтролю, необхідні для успішного та стійкого впровадження навчання та зміни імпульсів. Згідно з попереднім аналізом близько 4000 випробовуваних, 80 відсотків співробітників мають більш-менш серйозні слабкі сторони в передачі. Більшості з них особливо важко уникнути повторення старих моделей поведінки у повсякденному бізнесі (Koch 2018b).
Ці цифри дають зрозуміти, що не кожен працівник є хорошим, самостійним учнем або добре реалізує імпульси змін на практиці. Це означає, що цим працівникам насправді потрібна конкретна допомога та підтримка для безпечного досягнення цілей навчання.
Змінити модель балансу
Існує великий ризик того, що безліч ініціатив щодо змін у компаніях перевершить здатність працівників до змін. На цьому тлі модель балансу змін (Koch, 2018a, див. Рисунок) допомагає розробникам персоналу, а разом з ними і менеджерам компанії, уважніше розглянути, чи взагалі можуть бути створені всі вимоги щодо змін до співробітників. Модель показує взаємозв'язок між двома чинниками, що впливають, швидкість змін та ступінь змін, а також демонструє умови, за яких зміни можуть призвести до психічного та фізичного захворювання.
Темп змін (вертикальна вісь) описує частоту змін, які зазнає працівник. Ступінь змін (горизонтальна вісь) вказує на те, як принципово хтось повинен переосмислити або змінити свою поведінку внаслідок нових видів діяльності та вимог.
Сіра зона попередження позначає область, в якій багато хто відчуває, що для них стає занадто багато. Цю попереджувальну зону можна порівняти з пляжем біля моря. У вас лише один палець у воді, ви вже стоїте цілою ногою в ній або вода вже вище коліна? Часто трапляється так, що постраждалі недооцінюють або ігнорують подібні попереджувальні сигнали, хоча психологічні або фізичні симптоми вже проявляються - так звані порушення пристосування, такі як напруга, головні болі, труднощі з концентрацією уваги або підвищена дратівливість.
У кожної людини є індивідуальна межа (пунктирна лінія), при якій швидкість змін або ступінь змін, або обидва разом, дрейфують у критичну область. Щоб залишитися на зображенні: Працівнику тоді до шиї.
Кожне з чотирьох полів має певне значення:
Змінити дієту: зберігайте фокус і міра
Наслідком усього сказаного дотепер є зміна дієти, а не активність змін. Зміна дієти означає дотримання помірності, щоб співробітники залишалися в здоровому балансі змін і досягли справжніх змін. Це повідомлення, безумовно, така ж гірка таблетка, як якщо хтось, хто хотів схуднути, прочитав на упаковці виробника дієтичних продуктів: Потрібен час, щоб очікувати, що йо-йо ефекти важкі.
Але яка альтернатива? Те, що я хочу, щоб хтось швидко засвоїв нові знання або швидко їх змінив, не означає, що це станеться. Закони психології тут настільки ж обов'язкові, як і закони тяжіння.
Тому зміна дієти означає зосередження уваги на навчанні та зміну кроків, які мають вирішальне значення для успіху. Що є наступним кроком, який є обов’язковим і йде в правильному напрямку. Тому важливо вибрати замість того, щоб ініціювати велику кількість тем одночасно і бажати багато чого одночасно.
І оскільки зміна - це врешті-решт особисте рішення особистості - зрештою, чого він готовий навчитися та змінити, - так важливо зосередитись на конкретному працівнику. Важливо запитати його, що він хоче і може реалізувати в якій кількості та з якою швидкістю та яка підтримка та засоби навчання потрібні йому, зокрема, щоб зробити це успішно та стійко.
Тож девіз: менше - це більше. Але правильно.
Автор
Експерт з питань освіти
1967 року народження, професор з підготовки та тренінгу в Університеті прикладного менеджменту в Ісманінгу. Він має ступінь доктора психології та працює тренером та особистим розробником понад 20 років. У цій функції він отримав глибоке розуміння численних компаній та загальну практику процесів змін. Він опублікував свій перший бізнес-бестселер "The More Education Lie" у 2008 році під псевдонімом Річард Гріс. У своєму останньому бізнес-бестселері "Зміни мене на дупі" він має справу зі зростаючими темпами змін у компаніях та наслідками для працівників.
Зв'язок
Професор доктор Аксель Кох
Професор тренінгу та коучингу
Коледж прикладних наук
Management GmbH