Економічне звільнення - радник працівника

Мерт і Мозель: райони Брі, Луневіль, Нансі або Туль
Поруч із вами радник Solidaires 54 !
Клацніть на зображення, щоб переглянути карту.

радник

Легальне визначення

Звільнення з економічних причин - це звільнення, здійснене роботодавцем з однієї або декількох причин, не властивих особі працівника, внаслідок придушення, перетворення або модифікації роботи, відмовленої працівником, важливого елементу трудовий договір, зокрема внаслідок економічних труднощів або технологічних змін (стаття L1233-3 КЗпП).

Навіть якщо складові елементи звільнення з економічних причин дотримані, звільнення є виправданим лише в тому випадку, якщо роботодавець доклав зусиль для навчання та адаптації, і якщо він заздалегідь серйозно домагався перекваліфікації працівника (L1233-4).

Економічне звільнення, яке не відповідає вищезазначеним критеріям, це звільнення без реальних та серйозних причин у значенні статті L1235-3 КЗпП. Він може бути санкціонований як такий.

Ясно:

Економічне скорочення повинно базуватися на причині, не властивій особі працівника, тобто причині, яка не ґрунтується на особистості чи поведінці працівника, наприклад (не вичерпна):

  • вік працівника (Cass. soc. 24 квітня 1990 р., № 88–43555);
  • фізична нездатність працівника виконувати певні завдання (Cass. soc. 14 листопада 2000 р., n ° 98–45371).

З судової практики випливає, що економічні труднощі не слід плутати з бажанням компанії заощадити гроші. Дійсно, мотив «економіки» сам по собі не є економічним мотивом (Cass. Soc. 9 березня 2004 р., № 02–41883).

Таким чином, економічне звільнення не є виправданим, якщо компанія обмежується висловленням свого бажання зменшити винагороду або соціальні витрати (Cass. Soc. 7 жовтня 1998 р., № 96–43107).

Приклад: висока винагорода працівника не є економічною причиною звільнення, коли фінансове становище компанії дозволяє покрити його або коли оборот збільшується, а компанія не знає збитків (Cass. Soc. 19 липня 2000 р., n ° 98–43679).

Економічні труднощі, на які посилається роботодавець, повинні бути реальними та серйозними, щоб становити законну економічну причину звільнення

Реальність економічних труднощів

Ситуації, що дозволяють встановити економічні труднощі:
  • Фінансові збитки бізнесу.
  • Дуже значний борг.
  • Серйозні труднощі з грошовими потоками, великий дефіцит бюджету та значний операційний дефіцит.
  • Погіршення результатів та обороту.
  • Втрата єдиного клієнта роботодавця.
  • Зниження прибутковості компанії, незважаючи на заходи, вжиті в рамках реструктуризації.
Ситуації, які не дають змоги встановити реальність економічних труднощів :
  • Єдина втрата ринку (Cass. Soc. 27 травня 1998 р., № 96–41327).
  • Незначне падіння активності (Cass. Soc. 26 червня 1991 р., N ° 89–44033).
  • Просте уповільнення продажів (Cass. Soc. 22 лютого 1994 р., N ° 92–41891).
  • Досягнення нижчого обороту або прибутку протягом року, що передував звільненню (Cass. Soc. 6 липня 1999 р., № 97–41036).
  • Фінансовий стан роботодавця протягом багатьох років був дефіцитним, але без жодних доказів будь-якого погіршення стану (Cass. Soc. 23 травня 2000 р., № 97–42221).
  • Негативні результати компанії через особисті відрахування роботодавця, які перевищують оборот (Cass. Soc. 5 жовтня 1999 р., № 97–42057).

Економічні труднощі повинні бути оцінені на дату повідомлення про звільнення (Кас. соц. 9 листопада 2009 р., № 08–43648)

Що слід знати:

Перекласифікація

Звільнення з економічних причин працівника може відбутися лише тоді, коли були докладені всі зусилля щодо навчання та адаптації. (L1233-4).

Під час трудового договору роботодавець зобов’язаний забезпечити адаптацію працівників до своєї роботи. Він повинен забезпечити збереження їхньої спроможності зайняти роботу, зокрема щодо змін у робочих місцях, технологіях та організаціях (L6321-1, Cass. Soc, 23 червня 2010 р., № 09–41912).

Наявність економічної причини, визначеної законодавцем, та судової практики недостатньо для виправдання звільнення.

Роботодавець може приступити до економічного звільнення відповідного працівника, лише якщо його перекваліфікація виявиться неможливою:

  • всередині компанії і не в рамках єдиного закладу, де відбувається план звільнення; пошук можливостей перекласифікації повинен здійснюватися в рамках різних установ компанії. Звільнення не триває з економічних причин, якщо можливості перекласифікації відповідної особи шукали не в межах компанії, а в рамках єдиного закладу, де йому було призначено (L1233-4) Cass. соц. 16 березня 1994 р., No 92-44917.

З цього юридичного визначення випливає, що компанії групи, розташовані за кордоном, повинні бути включені до пошукових запитів щодо перекласифікації, як тільки місцеве законодавство не перешкоджає працевлаштуванню іноземних службовців (Cass. Soc. 27 квітня 2000 р., No 98). –42521).

Роботодавець повинен домагатися перекваліфікації працівника:

  • в пріоритеті робота, що входить до тієї самої категорії, що і та, яку він займає;
  • або на рівнозначній роботі з рівноцінною винагородою;
  • або, за відсутності цього, і за умови прямої згоди працівника, на посаду нижчої категорії (L1233-4).

інакше, колективний договір може передбачати систему оцінки, відмінну від передбаченої Трудовим кодексом. Дійсно, було визнано, що договірне положення може вимагати від роботодавця також шукати можливості перекласифікації за межами компанії (Cass. Soc. 28 травня 2008 р., № 06–46009: «невиконання роботодавцем контрактних положень, які розширити сферу рекласифікації, призначеної для сприяння рекласифікації за межами компанії, перед будь-яким звільненням з економічних причин, являє собою порушення зобов'язання щодо рекласифікації до звільнення та позбавляє цього - тут реальних та серйозних причин. "Порушення цього договірного зобов'язання дає право звільненим працівникам на компенсацію за звільнення без реальної та серйозної причини).

Порядок звільнення


Коли роботодавець продовжує звільнення з економічних причин та за відсутності відповідного колективного трудового договору чи угоди, він визначає критерії, що використовуються для встановлення порядку звільнення, після консультації з робочою радою або, у разі відсутності цього, представників персоналу. Цей принцип застосовується до будь-якого звільнення, індивідуального (L1233-7) або колективного (L1233-5) - Cass. соц. 17 червня 1997 р., No 95–43162.

Ці критерії враховують, зокрема (L1233-5):

  1. сімейні обов’язки, зокрема обов’язки одиноких батьків;
  2. стаж роботи в установі чи компанії;
  3. становище працівників, які мають соціальні особливості, що ускладнюють їхню професійну реінтеграцію, зокрема становище інвалідів та літніх працівників;
  4. професійні якості, оцінені категорією;
  5. .

Роботодавець зобов'язаний повідомити критерії, за якими встановлюється порядок звільнення письмовий запит працівника здійснюється протягом 10 днів після виходу з посади (L1233-17 - R1233-17).

Роботодавець повинен повідомити про прийняті ним критерії не пізніше десяти днів після подання листа працівника або його особистого вручення (R1233-17).

Запит працівника та відповідь роботодавця повинні бути надіслані рекомендованим листом із підтвердженням отримання або письмовим листом, врученим проти виписки (R1233-17).

Процедури резервування

Для визначення застосовної процедури економічного звільнення роботодавець повинен врахувати:

    робоча сила компанії, процедура варіюється залежно від того, чи оголошуються звільнення в компанії, в якій зазвичай працює більше або менше п'ятдесяти працівників;

  • кількість працівників, на яких впливає план звільнення, процедура звільнення змінюється залежно від того, чи стосується заплановане звільнення:
    • одинокий працівник;
    • від 2 до 9 працівників за той самий 30-денний період;
    • щонайменше 10 працівників за той самий 30-денний період;
  • чи є представники персоналу чи ні. Слід зазначити, що в компаніях, в яких представницькі органи працівників не створені, а звіт про недоліки не складено, будь-яке звільнення з посади без наступних зобов'язань перед радою працівників або представниками персоналу є нерегулярним.
    Працівник, звільнений за цих умов, має право на компенсацію, яка не може бути меншою за один місяць валової заробітної плати, без шкоди для вивільнення та попередження про компенсацію, які в іншому випадку йому належать.

    • Зверніться до таких сторінок:

    Процедури колективного скорочення

    1. Колективне звільнення менше 10 працівників
      • у компанії з менш ніж 11 працівниками
      • у компанії з 11 до 49 співробітниками
      • у компанії з 50 і більше працівниками
    2. Колективне звільнення 10 і більше працівників

    І після звільнення

    Заходи щодо перекласифікації:

    • CSP (замінює CRP та професійний контракт на перехід),
    • Відпустка для мобільності,
    • PSE (План захисту роботи),
    • Реактивація пулів зайнятості.

    Юридичні суперечки щодо звільнення:

    Звільнення з економічних причин може бути оскаржене звільненим працівником до Трудовий суд. Ця суперечка може базуватися на кількох об'єктах:

    • регулярність процедури (попередня співбесіда, допомога працівникові під час співбесіди, повідомлення про звільнення, порядок звільнення, консультації представників персоналу, пріоритет для найму тощо);
    • реальний і серйозний характер економічного мотиву;
    • регулярність плану охорони робочих місць.

    Дії, що мають тенденцію визнати, що звільнення без реальних та серйозних причин, підлягають 12-місячному строку давності (L1235-7). Цей строк застосовується до працівника лише в тому випадку, якщо це було зазначено у звільненні.

    Суд з питань праці повинен не тільки оцінити реальний та серйозний характер звільнення, але також перевірити, чи відповідає причина роботодавця умовам статей L1233-3 та наступних КЗпП.

    Таким чином, у разі суперечки суддя перевіряє:

    • реальність економічної причини, тобто реальність економічних труднощів, технологічних змін або реорганізації компанії (Cass. soc. 26 листопада 1996 р., № 93-44811);
    • реальність скасування або перетворення трудових відносин, або зміни трудового договору;
    • наявність причинно-наслідкового зв'язку між економічним контекстом компанії (економічні труднощі, технологічні зміни, реорганізація компанії) та заходом, прийнятим роботодавцем (тобто наслідки для трудового договору, припинення, перетворення трудових відносин або модифікація трудовий договір).
    • У разі звільнення з посади після відмови у зміні трудового договору судді, які розглядають спір, визначають, чи є причина такої зміни самою реальною та серйозною причиною звільнення.

    Отже, судді судового розгляду не можуть вирішити, що звільнення працівника після його відмови у переведенні було позбавлене реальних і серйозних причин, хоча вони відзначали, що переведення було частиною реорганізації компанії і не досліджували, чи не потрібно це захищати конкурентоспроможність компанії і, отже, не являла собою економічну причину звільнення (Cass. soc. 10 грудня 1996 р., № 94–40300).

    Дотримання роботодавцем обов’язку щодо перекласифікації.

    Коли його закликають винести рішення щодо реального та серйозного характеру економічного звільнення, суддя повинен стежити за дотриманням роботодавцем обов’язку щодо перекласифікації, навіть якщо це питання сторонами не піднімалося.

    Таким чином, на думку Касаційного суду, навіть якщо воно спричинене втратою роботи внаслідок економічної причини, звільнення з економічних причин має реальну та серйозну причину лише у тому випадку, якщо роботодавець не може перекласифікувати працівника. Суддя, який розглядає позов про відшкодування шкоди за звільнення без реальних та серйозних причин, визначає, чи виконав роботодавець своє зобов'язання щодо перекласифікації (Cass. Soc. 17 березня 1999 р., № 97–40515).

    Пріоритет найму

    Пріоритет найму застосовується до будь-якого припинення трудового договору з економічних причин (незалежно від їх кількості, розміру компанії та стажу працівника):

    • звільнення
    • CSP (колишня CRP): Cass. соц. 30 листопада 2011 р., № 09-43183 та 09-43184
    • відпуск для рекласифікації
    • добровільний виїзд (PSE або колективний договір): Кас. соц. 13 вересня 2005 р., N ° 04–40135.

    Працівник, звільнений з економічних причин, отримує пріоритет найму на період протягом одного року з дати розірвання контракту, якщо він цього вимагає протягом цього самого періоду (L1233-45).

    Роботодавець повинен зазначити цю можливість у листі про звільнення, а також умови її реалізації (L1233-42 - Cass. Soc. 23 червня 2009 р., № 08–42152).

    Зі свого боку працівник повинен виступити, навіть якщо роботодавець зобов'язується у звільненому листі спонтанно повідомити його про будь-яку роботу в компанії (Cass. Soc. 2 березня 1989 р., № 86 –42815 & 86- 42816). Цей запит повинен бути зроблений протягом 12 місяців після закінчення повідомлення, незалежно від того, було воно виконано чи ні (Cass. Soc. 27 листопада 2001 р., № 99-44240).