Я запитав тих, хто набирає персонал для ІТ-компаній у Румунії та Європі, чому це так
(Фото: Guliver/Getty Images)
"Майже ніхто не претендує безпосередньо на конкретну роботу, тому мені доводиться витрачати більшу частину часу на пошук потрібних кандидатів і надсилання повідомлень на LinkedIn ... і з тих небагатьох, хто подає заявку, майже всі мають нереальні очікування", - сказав друг, який він бореться за вербування розробники для стартап Румунська.
Вони працюють із новітніми технологіями, вони добре присутні в соціальних мережах вакансії розміщені на LinkedIn та локальних платформах, але даремно - майже ніхто їх не знаходить.
Ми дивувались, чому і чи це проблема, характерна для румунського ринку та/або стартапів. Щоб краще зрозуміти проблему, ми вирішили поглянути на те, як проходить процес набору в інші ІТ-компанії в Європі.
Для нашого опитування ми поговорили з "рекрутерами" з компаній із відомими брендами, а також зі стартапів у Берліні, Дубліні та Бухаресті.
1. Платформами робочих місць користуються майже всі компанії, але найкращі кандидати не завжди приходять звідти
Уявіть, що ви шукаєте програму роботи в Бухаресті, можливо, таку, яка висвітлює всі ваші мови програмування інструмент-те, що ви дізналися.
Це майже неможлива місія відфільтрувати майже 2000 робочих місць (лише в LinkedIn), щоб знайти найцікавіші для вас, тому багато хто здається і воліє дізнаватися про роботу з інших місць.
З цієї причини найкращим варіантом для рекрутерів є прямий контакт на LinkedIn чи інших платформах людей із цікавими профілями, сподіваючись, що їх цікавлять інші можливості, складний процес, в якому важко утримати свою мотивацію.
2. Прямі рекомендації - найкраще джерело талантів
Майже всі "рекрутери", з якими я розмовляв, від великих компаній до стартапів на початку шляху, кажуть, що найкращі кандидати виходили з рекомендацій колег.
Рекомендації працюють найкраще, коли мова йде про роботи, для яких потрібні вузькоспеціалізовані кандидати. Вони набагато зближують важкодоступних людей, чого не можна сказати про традиційні методи найму.
Враховуючи, що більшість людей живуть у "бульбашці", тримаючись поруч із людьми, які діляться своїми ідеями та пристрастями, дуже ймовірно, що я як фахівець зустрінуся з іншими людьми зі схожими на мене навичками, і я хотів би У мене є колеги.
Однак навіть якщо більшість компаній стимулюють грошові рекомендації, вони не завжди можуть покладатися на них, особливо якщо мова йде про відносно невеликі компанії.
3. Деякі кандидати просто не мотивовані мати конкурентну роботу
- Дуже добре навчені продавці
- Висококваліфіковані програмісти із захопленням важко вирішуваних проблем
- Динамічне та конкурентне робоче середовище
- Міжнародна команда
Все вищезазначене звучить цікаво для доброї частини нас, але ми повинні усвідомити, що є достатньо людей, які не претендували б на роботу, яка виглядає так.
Чому деякі дуже хороші кандидати уникатимуть роботи з описами, наведеними вище?
Вони можуть мати негативний досвід або навіть вигорання на робочому місці з динамічним та конкурентним робочим середовищем, і вони можуть пов’язати будь-який такий опис із вимогливою роботою та/або роботою. токсичне робоче середовище.
Міжнародна команда може означати багато зустрічей, дуже рано вранці або пізно ввечері, на додаток до необхідності вирішення культурних відмінностей.
Можливо також, що відносно елітарна презентація не змушує їх резонувати з роботою з причин страху (співбесіда, можлива відмова, колеги та робота тощо), тому не застосовуйте цю роботу та не вони відповідають на повідомлення в LinkedIn, навіть якщо їх робота звучить цікаво, і вони мали б необхідні навички. Бути хорошим методом попереднього відбору? Можливо, але в той же час не виключено, що "вербувальники" таким чином втратять дуже хороших кандидатів.
4. Деякі ІТ-компанії не сприймаються як такі
Цей момент нас найбільше здивував у нашому опитуванні - є деякі ІТ-компанії, які потенційні кандидати не розуміють, що вони зосереджуються на ІТ, навіть деякі з відносно сильним брендом.
Таксові компанії Uber та Taxify чи ІТ-компанії мають багато талановитих інженерів? Звичайно, вони обидва, але деякі не думають, що робота в таких компаніях може бути цікавою - абсолютно помилкова презумпція.
5. Очікування нереальні з обох сторін
У 2020 році майже половина (46%) робочої сили США буде складатися з тисячоліть (Лінч, 2008).
Давайте зізнаємось: у своїй кар’єрі нам, тисячоліттям, поколінню, народженому між початком 80-х та серединою 90-х, важко догодити, і іноді важко визначитися з напрямком, у який ми хочемо йти.
Це тому, що нас не влаштовує жодна робота, ми хочемо мати місію, ми хочемо, щоб наша робота щось означала, і ми хочемо, щоб вона пропонувала нам можливості зростання. Словом, ми хочемо почуватись на роботі так само добре, як у вільний час.
Міленіали набагато менше прив'язані до своєї роботи, ніж попередні покоління, і 60% заявляють, що вони будуть відкриті до нових можливостей.
Більшість представників тисячоліть мають більші очікування щодо переваг, пропонованих ІТ-компаніями, особливо щодо заробітної плати, але не тільки. Багато шукачів роботи приймають як такі приватну страховку, вечірки та тренінги, що проводяться компанією кожні кілька місяців.
У той же час багато компаній нереально очікують щодо своїх майбутніх працівників. Багато молодих людей, які надходять безпосередньо з університетських банків, повинні мати досвід роботи з різними інструментами та методологіями, яким вони ніде навчитися, і це надзвичайно розчаровує їх, змушуючи шукати такі альтернативи, як фріланс. або підприємництво.
На закінчення, я не думаю, що проблеми "рекрутера", представлені нами на початку статті, специфічні для румунського ринку або стартапів. Вони є сумою кількох факторів, більшість з яких пов’язані з презентацією та маркетингом самої роботи.
Як "рекрутер", якщо ви хочете легше залучити тисячоліття та майбутніх працівників покоління Z, уважно вислухайте їх біль і спробуйте зробити роботу, від презентації до вигоди, для них більш привабливою. Інакше ви програєте конкурентам, які готові винайти себе.
Ви вербуєте чи шукаєте роботу? Який ваш досвід пов’язаний із вищезазначеним?
Примітка: Ця стаття спочатку була опублікована в блозі Lunar Careers.
Отримуйте найкращі статті від авторів.
Приєднуйтесь до нашої спільноти. Пишіть добре та аргументовано, і ви можете бути одним із редакторів нашої платформи.
Я кажу, що слідству довелося піти далі і з’ясувати точку зору та з іншої точки зору.
Перш за все, у нас дуже погано навчені рекрутери. Скільки рекрутерів у Румунії написали у своєму житті просту програму типу «привіт світ» на посади, на які вони набирають? Уявіть собі рекрутера для перекладачів/перекладачів, який не зміг би потрапити, коли потенційний кандидат не знає зерна відповідної іноземної мови, на яку він набирає. Якщо це було неприйнятно в цій ситуації, чому ми маємо рекрутерів із технологій, які не можуть мінімум відфільтрувати кандидатів, яких вони відбирають?
Дві руки, очікування розглядаються з абсолютно неправильної точки зору. Продемонструйте, як мало розуміє людина, яка пояснила проблему. Характеристики позиції, викладені в статті, - це те, чого намагається досягти компанія, щоб створити успішний продукт (і радикальний опис реальності все одно відрізняється, але давайте проігноруємо цю частину). Якщо це все, що може запропонувати компанія, горе їхній зірці!
З точки зору інженера, можливість відповідного проекту допомогти йому технічно розвиватися на технологіях, які він хоче розвивати далі у своїй кар'єрі. Як ми можемо говорити про щось зовсім інше, поки цей аспект не з’ясується? Обидві компанії потребують людей з певними технічними навичками для конкретних проектів, але кандидату також потрібен проект, в якому він зможе максимально використати те, що знає, або навчитися новим речам. Тільки після того, як буде збіг між тим, що потрібно в проекті, і тим, що кандидат може запропонувати (або тим, що він хоче робити далі), ми можемо говорити про інші речі. Ну, як можна вразити чоловіка командою продажів та міжнародною співпрацею, коли йому роблять пропозицію на посаду, коли він не буде робити нічого цікавого? Чи допомагає, якщо технічні працівники команди добре підготовлені та конкурентоспроможні, якщо вони проводять йому технічні тести з інших мов програмування, крім тих, які він обговорював по телефону та електронною поштою перед технічним співбесідою? У мене немає друзів, які не були хоча б на одному інтерв’ю, де їх просили зовсім не те, що очікували.
На задньому плані буде частина програмних навичок, де має значення спосіб взаємодії з іншими командами та людьми з проекту, але там, де кандидат не може багато зробити, відповідає тому, що компанія шукає, чи ні. Більше того, я б додав, що це не перевага того, що доводиться працювати ввечері, а вимога, про яку слід узгодити апріорі. І домовилися.
І тепер ви зможете зрозуміти, чому рекомендації - це найкращий спосіб набрати потрібних людей. Це єдиний спосіб забезпечити сумісність між проектом і тим, що кандидат хоче робити далі, безпосередньо обговорюючи технічних людей, які можуть розповісти про деталі проекту.
Чесно кажучи, я розчарований тим, що є ще багато посадових інструкцій від авторитетних ІТ-компаній, які більше не говорять нічого мотиваційного для кандидатів (наприклад, що вони могли б навчитися, вибравши цю роботу, як вони працюють, реальні співбесіди з працівниками тощо).
Компанії повинні розуміти, що люди, до яких вони звертаються, - це не просто будь-які співробітники - вони мають надзвичайно високу мобільність завдяки тому, що всі в ІТ працюють англійською мовою, і вони завжди прагнуть дізнатися нове.
Більшість людей думає, що мова йде лише про заробітну плату і, можливо, про технології, з якими вони працюють - ні, багато людей просто прагнуть відчути себе виконаними на роботі.
Що стосується форматування посадових інструкцій, то, думаю, було б краще не вдаватися в цю тему, щоб ми могли писати заняття на цю тему.
Що стосується непотрібних переваг, то можу сказати вам, що я працював там, де були "кімнати відпочинку", футбольні столи та інші приємні речі. За 3 роки я використав їх максимум 5 разів загалом. Я залишаю за вами здогадатися чому.