Як керувати радником з виплат працівникам
Вся справа в вимірах.
- Автор: П’єр-Люк Трудель
- 14 вересня 2016 р. 17 серпня 2018 р
- 00:00
Роботодавці відчайдушно потребують переваг, щоб залучити та утримати найкращих працівників, але їх стійкість часто загрожує цілим рядом фінансових ризиків. І щоб мати можливість управляти цими ризиками, ми повинні спочатку їх виміряти.
Будь то подорожчання ліків та зростання прогулів, охоплених групами страхових планів, чи високий рівень пенсіонерів та відсутність заощаджень у пенсійних планах, багато факторів можуть збільшити вартість планів.
"Ми повинні знайти показники ефективності, які дають змогу позиціонувати кожен з виявлених ризиків відповідно до їхньої тенденції та порівнянних на ринку", - порадив Ніколас-П'єр Бержерон, партнер, групове страхування в Нормандіні Бодрі на Міжнародному конгресі франкофонних ресурсів. права людини, який відбувся минулого тижня в Монреалі.
Відстеження розвитку ризиків вигід протягом багатьох років шляхом їх кількісної оцінки дозволяє спонсорам плану визначати пріоритети найбільш проблемних факторів, додає він.
ВИКЛИК МЕДИКАЦІЇ
Що стосується групового страхування, найбільший ризик, з яким стикаються плани, - це, безсумнівно, висока ціна ліків, що відпускаються за рецептом. Наприклад, у плані з 1000 працівників претензія в 60 000 доларів збільшить премії на 6%, пояснює Ніколас-П'єр Бержерон.
Звідси важливість пильного моніторингу розвитку витрат. Як? 'Або' Що? Виходячи із загальної суми ліків, оплачених планом, частоти заяв, а також поширеності різних терапевтичних класів, тобто хронічних захворювань, пов’язаних із відшкодованими ліками.
Інтерпретація цих даних може бути корисною при впровадженні адаптованих рішень, зокрема при створенні індивідуальних планів дій для застрахованих осіб, що перебувають у групі ризику, та впровадженні тренінгів з питань охорони здоров’я завдяки ресурсам, що пропонуються страховиками (подальше спостереження з медсестрою, приклад).
КОНТРОЛЬ АБСЕНТЕЙЗМУ
Прогули коштують еквівалентно 4% від заробітної плати компаній щороку, говорить Ніколас-П'єр Бержерон. Проблема полягає в тому, що це дуже погана кількісна реальність багатьох компаній. Одним із показників, який слід уважно спостерігати, є середня тривалість відпустки за короткочасною втратою працездатності. Оскільки чим довше триває короткочасна інвалідність, тим більша ймовірність перетворитися на дорогу довгострокову інвалідність.
Інші дані, такі як причини інвалідності, а також найбільш постраждалі сфери бізнесу, мають першорядне значення. Чим більше і точніше ці дані, тим легше буде розробити ефективні програми повернення до роботи. Сюди, наприклад, слід віднести навчання для керівників, а також певне розміщення відповідних працівників, наприклад, поступове повернення на роботу (неповний робочий день, скорочені завдання тощо).
ПЕРЕГЛЯНУЙТЕ ПОГЛЯД НА ЗРІЛІСТЬ ПЛАНІВ БД
Актуарний дефіцит великих пенсійних планів із визначеними виплатами у приватному секторі останніми роками стає головним. У більшості випадків вони призвели до закриття планів щодо нових співробітників.
"Деяких припинень планів БД можна було б уникнути, якби ризик зрілості управлявся раніше", запевняє Кеті Трахан, партнер, пенсія та заощадження в Normandin Beaudry.
Одним з найпростіших способів виміряти термін погашення плану БД є розрахунок відношення зобов'язань за планом до фонду оплати праці. Якщо це менше 3, режим не дуже зрілий, і він зможе без зайвих проблем пом'якшити злети та падіння ринків. Якщо, навпаки, коефіцієнт перевищує 5, вага пенсіонерів дуже важлива в порівнянні з вагою активних учасників, що робить план більш крихким.
Зазначивши, що їх план дуже зрілий, промоутери можуть, наприклад, звернутися до таких рішень, як придбання ренти у страхових компаній.
ПЛАНИ CD НЕ БЕЗ РИЗИКУ
Питання абсолютно різні, але такі ж складні в планах накопичення капіталу. Плани, які не можуть заробити достатньо грошей для членів, спричинять фінансовий стрес, який вплине на їхню продуктивність.
"Незважаючи на фіксований внесок для роботодавця в планах округу Колумбія, ризики дуже присутні", наполягає Кеті Трахан.
Щоб їх співробітники достатньо економили, промоутери можуть перевірити рівень внесків, досягнутий кожною з вікових груп компанії, а також розподіл їх у частках. Останні зазвичай мають бути вищими серед молодих працівників.
Після того, як ці дані будуть зібрані, можна спробувати різні підходи, щоб змусити співробітників покоління Y скористатися перевагами свого плану: веб-капсули, доповнена реальність, зобов’язання виплачувати свої майбутні збільшення зарплати в якості додаткових внесків до плану тощо. Більш принципово, роботодавці можуть бути зацікавлені в заохоченні широких заощаджень, а не підкресленні планування виходу на пенсію, що є досить абстрактним поняттям для молодих працівників, вважає Кеті Трахан.
Редакційна команда рекомендує вам: