Криза американської соціальної моделі - глава X

Криза американської соціальної моделі

Третя частина. Криза капіталізму добробуту

американської

Повний текст

1 Американська система виходу на пенсію базується, незалежно від індивідуальних накопичувальних планів, на двох системах, що регулюються кардинально різними методами та логікою. Її основою є основна загальнообов’язкова державна схема, відома як Соціальне забезпечення, яка діє переважно на основі оплати праці (тобто сьогодні внески використовуються для фінансування сьогоднішніх пенсій). Ця система переживає, як і ситуація в багатьох країнах, фінансові напруги, пов'язані з подовженням тривалості життя та звільненням покоління бебі-бумерів. Дуже велика популярність цієї системи серед середнього класу в поєднанні з особливо несприятливим економічним та політичним контекстом у 2000-х (послідовність крахів фондових ринків та фінансові скандали, війна в Іраці) завадила Г. В. Бушу успішно боротися з нею, незважаючи на останні наполягання на тому, щоб зробити свою реформу одним із пріоритетів її політичного порядку денного через два терміни повноважень (див. розділ xiv).

2 Майбутнє професійних пенсійних схем, пропонованих компаніями на добровільних засадах своїм працівникам та діючих за принципом фінансування, є менш певним. Ці плани, з урахуванням примх фінансової кризи, часто недофінансуються і, отже, сприяють нестабільності результатів діяльності компаній. Вони особливо зазнали різкого спаду в останні роки, охопивши лише 20% працівників приватного сектору. Роботодавці однозначно віддають перевагу схемам з визначеними внесками, які є менш дорогими та не мають фінансових ризиків для компанії. Отже, останні стали основним джерелом додаткових "пенсійних" заощаджень, зокрема тих, що відомі як 401 тис. Планів (згідно з редакцією статті Податкового кодексу, яка їх регулює), і які зараз становлять більшість серед працівників приватного сектору.

3 Ці плани більше нагадують ощадні рахунки працівників, ніж фактичні пенсійні плани. Вони піддають заощадження працівників ризикам на фінансових ринках, не маючи жодної впевненості, що на момент виходу на пенсію вони накопичили достатню кількість заощаджень для доповнення пенсії соціального страхування. Це домінування схем із визначеними внесками обов'язково матиме негативні наслідки для здатності американських домогосподарств підтримувати свій рівень життя на пенсії, тим більше в контексті економічної рецесії, з якою вони стикаються з 2008 року.

  • 1 Конгрес встановлює норму внеску в план, рівень виплат та c (.)
  • 2 Пор. Л. apRoberts, “Профспілки та управління пенсійними фондами”, Chronique internatio (.)

4 Хоча вони завжди підтверджували свою підтримку базової системи та прихильність до її характеру соціального страхування з перерозподільчим виміром, профспілки не відіграють жодної ролі в управлінні державною системою, повністю в руках адміністрації. Так само їх вплив на реформи обмежується тиском, який вони можуть чинити на членів Конгресу, які відповідають за прийняття будь-якого рішення про зміну державної системи. Ось чому, незважаючи на таку підтримку в принципі, профспілки в основному віддали свою енергію захисту додаткових пенсійних планів, про які вони ведуть переговори від імені своїх членів, навіть якщо вони відіграють обмежену роль у фактичному управлінні коштами2.

5 Перші професійні пенсійні схеми розробилися до великої кризи 1929 року. Вони передували встановленню державної пенсійної схеми, як і багатьох інших країн. Державні адміністрації часто були піонерами в цій галузі, створюючи пенсійні схеми для своїх службовців та для деяких категорій державних службовців з 19 століття. Прогресивна течія, в якій велику роль відіграв економіст Дж. Коммонс, сприяла появі перших державних пенсійних планів у десяти штатах, узаконивши через кілька років створення пенсійної системи. Державної пенсії на федеральному рівні. Подібним чином деякі профспілки створили власні взаємні взаємні обов'язки, тоді як роботодавці найбільших компаній приватного сектору, заохочені податковими пільгами, створили пенсійні схеми для своїх працівників за чистою традицією соціального капіталізму, який характеризував цей період. 2000). Наприклад, American Express була першою компанією приватного сектору, яка запровадила план із визначеними виплатами для своїх працівників у 1875 р., А в наступні десятиліття - залізницями, банками та комунальними службами (Сасс, 1997).

6 Криза 1929 р. Означав зупинку розширення цих режимів. Однак вони отримали нове життя: спочатку наприкінці 1930-х років завдяки введенню нових податкових пільг, особливо сприятливих для високих доходів; потім, особливо після Другої світової війни, завдяки переговорам про надбавки до заробітної плати з профспілками великої обробної промисловості, які стали обов’язковими в 1949 р. Звідти більшість профспілок почали обговорювати пенсійні плани для своїх членів, переважно на рівні компаній (плани роботодавців) але іноді на рівні сектору чи галузі (план із кількома роботодавцями).

7 Ці плани, що фінансуються переважно за рахунок внесків роботодавців, були планами з визначеними виплатами. Розмір пенсії, як правило, залежав від суми заробітної плати та кількості років вислуг працівника, не індексуючись до рівня інфляції. Але пенсійні права зберігалися лише при мінімальному вислугу років (як правило, 15 років) та досягненні певного віку (часто 50 років) та за умови присутності працівника в компанії на момент виходу на пенсію. Крім того, будь-яке переривання кар’єри може зруйнувати права, накопичені раніше працівником. Тому ці права були далеко не безпечними, як виявилося банкрутством автомобільної компанії Studdebaker в 1963 році, яка позбавила багатьох її працівників пенсії.

8 Саме після цього банкрутства через десять років у 1974 році було прийнято ERISA (Закон про забезпечення доходу від виходу на пенсію), метою якого був якраз захист пенсійних прав працівників у приватному секторі в рамках режиму їх компанії. Для того, щоб запобігти скасуванню накопичених працівником пенсійних прав у разі відходу з компанії, закон ERISA передбачає, що після одинадцяти років стажу права працівників будуть збережені. Що було скорочено до шести років у 1989. Цей закон також обмежував обставини, за яких роботодавець може ставити під сумнів пенсійні права працівників, беручи до уваги можливі перерви в кар'єрі (apRoberts, 2000). Він також вимагав суворих правил щодо фінансування пенсій (забезпечення) від роботодавців приватного сектору та посилив роль наглядових органів пенсійних фондів з метою захисту пенсійних прав американських робітників. Нарешті, реформа 1974 року створила Корпорацію з гарантування пенсійних виплат (PBGC), державний орган, відповідальний за компенсацію недоліків роботодавців приватного сектору у разі банкрутства компаній та забезпечення виплат обіцяних пенсій (Графа 9).

Вставка 9. PBGC, державний фонд перестрахування для традиційних пенсійних схем приватного сектору

9 Одним із згубних наслідків закону ERISA було зробити управління планами з визначеними виплатами більш обтяжливим та дорогим для роботодавців, особливо на малому бізнесі. Незважаючи на те, що вони до цього часу були переважною формою професійних пенсійних схем у приватному секторі, вони в наступні десятиліття зазнаватимуть стійкої ерозії, посилюваної погіршенням економічного та фінансового становища багатьох великих компаній та переживанням криз. ринок у 2000-х.

10 Кількість професійних пенсійних планів із визначеними виплатами постійно зменшується з початку 1980-х років на користь планових накопичувальних планів (відомих як 401 тис.), Які не зобов'язують компанію. Цей розвиток подій відбувся паралельно із встановленням нового режиму зайнятості, що характеризується зростаючою незахищеністю та гнучкістю. Хоча ці пенсійні схеми, які неможливо передати з однієї компанії на іншу, з'явилися до кризи 1929 року для залучення та утримання працівників, забезпечуючи їм кар'єру в компанії, вони поступово стали в новому режимі зайнятості перешкодою для мобільності робітників, яких зараз заохочують компанії. Стартапи "нової економіки" справді задали тон. Не гарантуючи кар'єри або пожиттєвої роботи своїм працівникам і не знаючи присутності профспілок, вони не зацікавлені пропонувати своїм працівникам пенсійні плани з визначеними виплатами. Незважаючи на опір профспілок, компаніям старої економіки знадобилося лише кілька десятиліть, щоб у 90-х роках прирівнятись до моделі управління зайнятістю компаній "нової економіки" (Лазонік, 2007).

Зниження пенсійних планів із визначеними виплатами

  • 3 Таким чином, 60% штатних працівників охоплені такими схемами порівняно з 23% (.)

11 Хоча професійні пенсійні схеми (тобто пенсійні фонди) забезпечують в середньому лише 18% доходу людей похилого віку (SSA, 2009), схеми з визначеними виплатами є значно більшим джерелом доходу для певних категорій працівників, особливо тих, шкала заробітної плати, хто працює у великих компаніях або хто профспілковий. Таким чином, приблизно дві третини додаткових пенсій розподіляються серед 15% домогосподарств з річним доходом понад 100 000 доларів США. Ці плани, в яких працівники повинні брати участь, якщо їх створює їх роботодавець, як правило, гарантують учасникам пенсію за вислугу років, залежно від зарплати та стажу. Вони фінансуються роботодавцем (внески, які зазвичай становлять 7 - 8% зарплати), і саме останній несе фінансовий ризик. Натомість роботодавець визначає категорії працівників, яких він бажає охопити такими схемами, часто виключаючи працівників, що працюють за сумісництвом, або тих, хто входить до певної професійної категорії3. Крім того, і як ми вже бачили, ці плани регулюються (ERISA) і застраховані PBGC (федеральний уряд).

  • 4 Міністерство праці США збирає ці дані з 1975 року, спочатку в (.)

12 З огляду на ці характеристики, лише 51% працівників приватного сектору сьогодні охоплені будь-якою професійною пенсійною схемою. Хоча цей рівень охоплення лише незначно знизився з 1970-х років, він фактично маскує ножичний ефект, який мав місце на початку 1990-х років між різними типами планів. Дані Міністерства праці4 свідчать про швидке і значне зниження відсотка працівників приватного сектору, які беруть участь у традиційній пенсійній схемі з визначеними виплатами: з 39% у 1975 році, лише 20% були охоплені цим типом у середині 2000-х. з іншого боку, відсоток тих, хто бере участь у плані визначених внесків, значно збільшився за той самий період, досягнувши 43% у 2005 р. Це було на початку 1990-х (1992-1993 рр.), що відбулося (Costo, 2006).

Графік 27. - Еволюція рівня охоплення працівників приватного сектору за видами професійної пенсійної схеми (у%).

Джерело: Costo, 2006.

13 Зниження традиційних пенсійних планів на користь планів із визначеними внесками є помітним незалежно від використовуваних показників. У той час як кількість планів з визначеними виплатами досягла свого піку в 1983 році, кількість планів із визначеними внесками продовжувала збільшуватися щонайменше до 2000 року, і їх співвідношення становило 1 до 13 у 2007 році. Що стосується учасників, кількість отримувачів планів із визначеними внесками перевищила планів з визначеними виплатами в 1992 році і продовжував сильно зростати. І навпаки, кількість отримувачів планів із визначеними виплатами незначно зросла за цей період (графік 28).

14 Такі самі тенденції виявляються при дослідженні розміру внесених внесків або розподілених виплат (рис. 29). Але хоча сума внесків, сплачених за програмами з визначеними внесками, перевищувала розмір планів із визначеними виплатами ще в 1983 році, лише в 1995 році відбулося те саме явище щодо виплат, які, як правило, є більш щедрими в традиційних планах. Ми також можемо бачити, що обвал фондового ринку 2001 року негайно негативно позначився на виплатах, виплачених у програмах з визначеними внесками, що не так у програмах з визначеними виплатами.

Графік 28. - Професійні пенсійні плани в приватному секторі: кількість планів та учасників.

Джерело: на основі Бюлетеня приватних пенсійних програм, Міністерство праці США (EBSA), грудень 2008 року.

Графік 29. - Професійні пенсійні плани в приватному секторі: сума внесків та допомог (у мільйонах доларів).

Джерело: на основі Бюлетеня приватних пенсійних програм, Міністерство праці США (EBSA), грудень 2008 року.

  • 5 Це було одним із викликів оновлення колективного договору Boeing в (.)
  • 6 Процитовано Дж. Петерсоном, "Пенсії можуть бути передані на підряд", Los Angeles Times, Octobe (.)
  • 7 Порівняйте GAO США, 2005, та C. Sauviat, 2005, op. цит.
  • 8 Пор. C. Sauviat, 2005, op. цит.

Графа 10. Основні заходи Закон про пенсійний захист з 2006 року

Супутнє зростання планів заощаджень працівників

18 Дедалі більше роботодавців відмовляються брати на себе фінансові та демографічні ризики, пов'язані з планами з визначеними виплатами, і пропонують плани, які базуються на заощадженнях працівників, а не на пенсії. На відміну від більшості планів із визначеними виплатами, ці плани передаються одній компанії іншій і не карають мобільність працівників. Але саме працівники вносять більшу частину своїх заощаджень, навіть якщо загалом є внесок роботодавця (таблиця 13).

Таблиця 13. - Характеристика додаткових планів компаній у приватному секторі.