Перекваліфікація CDD в CDI

Вступ:
> Строковий контракт: виняток із постійного контракту

строкових контрактів

- Принцип: CDI (стаття L. 121-5 КЗпП): "Трудовий договір укладається без визначення тривалості".

- Виняток: CDD:
Лише в окремих випадках і вичерпно перерахованих законом роботодавець може вдатися до строкового договору (ордер N¡ 82-130, 5 лютого 1982: JO, 6 лютого).
Законодавець справді хотів обмежити та контролювати використання строкових контрактів, оскільки вони ставлять працівника в нестабільну ситуацію.
Стаття L. 122-1 КЗпП: "Строковий трудовий договір не може мати ні мету, ні ефект постійного заповнення робочого місця, пов’язаного із звичайною та постійною діяльністю компанії.
З урахуванням положень статті L. 122-2, він може бути укладений лише для виконання конкретного і тимчасового завдання, і лише у випадках, перелічених у статті L. 122-1-1 ".

> Перекласифікація строкових контрактів на постійні контракти: конкретна санкція, спрямована на забезпечення дотримання цього виняткового характеру.
Перекваліфікація CDD як CDI дозволяє судді на прохання працівника вважати, за наявності CDD, укладеного з порушенням положень, характерних для даного виду договору, та за сукупністю припущень, що він факт CDI (ст. L. 122-3-13 CT).
Мета перекваліфікації: Закон організує механізм "повернення" до загального законодавства трудового договору, спрямований на санкцію роботодавця, який порушує обов'язкові норми строкового договору, і таким чином захищає інтереси працівників.

Примітка: Санкція за перекваліфікацію також застосовується до тимчасових трудових договорів (Л. 124-7 КЗпП).

> Проблема: режим перекваліфікації CDD в CDI:
- У яких випадках CDD можна перекласифікувати як CDI? (I)
- Як отримати цю перекваліфікацію? (II)
- Які наслідки? (III)

I) ПРИЧИНИ РЕКВАЛІФІКАЦІЇ CDD В CDI

А) Суттєві причини.

1) Недотримання підстав для вдавання до строкових контрактів

- Випадки звернення до CDD обмежені законом (L. 122-1-1 CT)
- У разі незаконного використання строкових контрактів договір може бути перекваліфікований як безстроковий.

а) Уповноважені випадки звернення:

> Заміна працівника:

- у разі відсутності працівника або призупинення дії трудового договору (відпустка, професійна поїздка, дисциплінарне звільнення.);
Див .: Cass.soc. 13 травня 2003 р., N¡ 01-40.809,
http://www.courdecassation.fr/agenda/default.htm

- у разі постійного виїзду працівника до скасування його посади;
- у разі очікування вступу на службу працівника, що нещодавно був прийнятий на роботу за постійним контрактом на цю посаду;

> Тимчасове збільшення ділової активності:

- тимчасове збільшення звичайної діяльності компанії: випадкове або періодичне збільшення активності, з якою робоча сила компанії не може впоратися;
- точно визначене і нестійке завдання: одноразове завдання, яке не є частиною основної та звичайної діяльності компанії, але яке може бути повторене (комп'ютеризація, бухгалтерська робота);
- винятковий порядок: важливість наказу повинна вимагати застосування якісно чи кількісно непомірних засобів тих, що зазвичай використовуються;
- термінова робота, необхідна за допомогою заходів безпеки.

Див .: Трудова рада Мюлуза, сектор промисловості, 31 грудня 2001 р., Droit Ouvrier, березень 2002 р., С. 121 і наступні.

> Тимчасові роботи від природи:
- сезонна робота: робота залежно від ритму сезонів і яка повторюється автоматично щороку;
Див .: Кас. соц. 15 жовтня 2002 р., N¡ 00-41.759: Бюлетень 2002 V N¡ 306 с. 293: Кас. соц. 29 жовтня 2002 р., N¡ 00-42.211: Бюлетень 2002 V N¡ 329 с. 316:
"Перекласифікація сезонних контрактів у безстрокові контракти можлива лише в тому випадку, якщо працівник працює щороку протягом усього періоду відкриття або діяльності компанії або якщо ці контракти супроводжуються пунктом про поновлення на наступний сезон"

- робота, для якої є постійною практикою не вдаватися до CDI. Ця робота повинна відповідати трьом умовам:
. відповідні робочі місця повинні належати до галузей, визначених статтею D. 121-2 КЗпП;
. практика полягає в тому, щоб не вдаватися до постійних контрактів на цей вид роботи;
. робота має тимчасовий характер.
Приклад: статисти в готельному господарстві, інтерв'юери в опитувальних закладах.

> Строкові контракти, що стосуються політики зайнятості:
Ст. L. 122-2 CT: На ці строкові контракти не поширюється вимога, що робота не повинна бути частиною звичайної та постійної діяльності компанії.
Приклади: кваліфікаційні контракти, керівництво, зайнятість-солідарність, ініціатива-зайнятість, адаптація, зайнятість-молодь.

б) заборонені випадки звернення

Ст. L. 122-1 КТ: Строковий контракт не може бути укладений для того, щоб назавжди зайняти робоче місце, пов’язане із звичайною та постійною діяльністю компанії.

- Пряма або непряма заміна страйкуючого працівника (ст. Л. 122-3-1¡ КТ);
- Особливо небезпечна робота визначені постановами Міністерства праці та тими, які підлягають спеціальному медичному нагляду у значенні положень про медицину праці (ст. L. 122-3-2¡TT);
- Строкові контракти, укладені після економічного звільнення компанії (ст. L. 122-2-1 CT): коли компанія здійснила економічне скорочення за попередні шість місяців, вона не може вдаватися до строкового контракту на тимчасове збільшення 'активності. Ця заборона не стосується заміни відсутніх працівників, а також сезонних робіт.

2) Недотримання положень, що стосуються тривалості CDD.

CDD може бути перекваліфікований як CDI у наступних випадках:

- Для конкретного форвардного контракту: якщо контракт не передбачає дати закінчення терміну його дії та загальної тривалості контракту.
- Для неточного строкового контракту (тобто терміном якого є досягнення об’єкта, на який він був укладений): якщо контрактом не передбачено мінімальний строк найму.
- Перевищення максимальної тривалості, передбаченої законодавством для відповідного CDD. (ст. Л. 122-1-2 КТ)
- Подовження CDD перевищує законодавчо дозволений номер. (ст. Л. 122-1-2-I КТ)
- Поновлення строкового контракту, що подовжує загальну тривалість контракту понад максимальну тривалість.
- Поновлення без детальної інформації про його умови або без внесення змін до початкового терміну.
- Продовження договірних відносин після закінчення запланованого терміну. (ст. Л. 122-3-10 КТ)
- Недотримання періоду очікування між кожним CDD у необхідних випадках. (ст. Л. 122-3-11 КТ)
- Продовження трудових відносин без підписання поправки, передбаченої пунктом про поновлення початкового контракту.

Б) Причини, що стосуються форми договору (ст. Л. 122-3-1 КТ)

Створення CDD відповідає суворим вимогам.

Про перекваліфікацію CDD у CDI може вимагатися в таких випадках:
- Відсутність письмового договору;
За відсутності письмового документа перекваліфікація відбувається автоматично, якщо працівник вимагає цього від судді.
Презумпція існування CDI за відсутності письмового контракту є беззаперечною для роботодавця, оскільки він не може надати доказ того, що усний контракт був укладений на певний термін (Cass. Soc, 14 травня 1996 р., N¡ 93- 40.135, Інтернет на веб-сайті Легіфранс).
Для працівника це проста презумпція, оскільки він має можливість, якщо це для нього вигідніше, надати доказ того, що усний договір є строковим договором (Cass. Soc. 10 липня 2002 р., N¡ 00-44.534, Bull. Civ. 2002, V, n¡ 235 с. 230; Cass. Soc., 2 квітня 2003 р., N¡ 01-40.665P, доступно на веб-сайті Légifrance).
Письмова вимога також застосовується до послідовних строкових контрактів та поновлення строкових контрактів (Звіт Касаційного суду 1997 р., С. 151).

- Відсутність точної згадки про причину, за якою укладено CDD (для ілюстрації: Conseil de Prud’hommes de Paris, 17 листопада 2000 р., Droit Ouvrier, липень 2001 р., С. 298).

- Відсутність підпису працівника, навіть коли саме працівник відмовився підписувати контракт (Cass. Soc., 28 лютого 1996 р., N¡ 93-42.257, доступний на веб-сайті Légifrance).

- Незгадання імені та кваліфікації працівника, якого замінюють, коли укладається контракт на заміщення працівника, який тимчасово відсутній;

- Відсутність терміну дії, коли контракт укладається на певний термін;

- Не згадується мінімальна тривалість роботи, коли контракт укладається без певного строку;

- Не згадується про посаду;

- Не передача роботодавцем контракту працівникові протягом двох днів після прийняття на роботу.

> У цих випадках перекваліфікація на вимогу працівника відбувається автоматично, тобто роботодавець не зможе надати доказ протилежного. Крім того, подальша регуляризація неможлива.

II) РЕЖИМ ДІЇ У РЕКВАЛІФІКАЦІЇ CDD В CDI

А) Заявники на перекваліфікацію CDD в CDI

- "Перекваліфікаційна санкція" була запроваджена заради захисту працівників.
- Наслідок: лише працівник має право вимагати перекваліфікації свого контракту як CDI.
Див .: Кас. соц., 30 жовтня 2002 р., n¡ 3087 F-P, Бюл. цив. 2002, V, n¡ 332, с. 321.

Працівник має вибір, вимагати перекваліфікації свого контракту чи ні, залежно від рішення, яке буде для нього найбільш вигідним.

Приклад: Якщо CDD є довгостроковим, і він порушується незабаром після його укладення, може бути більш вигідним у фінансовому відношенні для працівника не вимагати рекласифікації свого контракту як CDI. Фактично, у разі жорстокого розірвання строкового контракту до встановленого терміну, працівник має право на компенсацію, еквівалентну зарплаті, яка ще має працювати (ст. L. 122-3-8 CT). Ця компенсація може бути вищою за відшкодування збитків, виплачене у випадку зловживання припиненням CDI, залежно частково від стажу працівника в компанії (ст. L. 122-14-4 та наступні CT).

- Представницькі профспілки також можуть звернутися до Ради праці, щоб отримати перекваліфікацію CDD як CDI без необхідності обґрунтовувати мандат працівника (ст. L. 122-3-16 CT). Однак профспілка повинна повідомити працівника рекомендованим листом із підтвердженням отримання (R. 122-1 CT) та про те, що працівник не заперечував проти цієї дії протягом п'ятнадцяти днів з моменту отримання повідомлення. Висновок профспілки. За відсутності відповіді протягом цього строку вважається, що працівник дав свою згоду на дії, вжиті профспілкою.
Працівник зберігає можливість втручатися у провадження та припиняти позов у ​​будь-який час.

- Роботодавець не може вимагати такої перекваліфікації.

- Суддя не може перекваліфікувати службовий контракт; перекваліфікація повинна бути витребована працівником. У цьому випадку суддя втрачає повноваження автоматично перекваліфікувати подані йому контракти (ст. 12 N.C.P.C).

- AGS неприпустимо вимагати перекласифікації CDD в CDI, за винятком шахрайства, яке він повинен довести (Cass. Soc., 4 грудня 2002 р., Dr. Soc. 2003, с. 293 та наступні, Infojuridiques n ¡ 40, січень 2003 р., С.3).

Б) Конкретна процедура перед Радою Пруджомма (ст. Л. 122-3-13 КТ).

- Прискорена процедура.
- Запит подається безпосередньо до судової інстанції Ради Прудомс. Попередній візит до Примирювального бюро не є обов'язковим.
- Судді повинні винести рішення протягом місяця після направлення до Ради Прудгомса.
- Рішення Ради Прудомса щодо перекваліфікації CDD у CDI виконуються шляхом надання.
- Юрисдикція Ради праці, яка взяла до уваги запит про перекваліфікацію CDD в CDI, дуже широка, оскільки Рада може прийняти рішення щодо будь-якого запиту, що випливає з того самого трудового договору (Cass. Soc., 4 грудня 2002 р., No 00- 40.255, Bull. Civ. 2002, n¡369, с. 364).

Отже, працівник може вимагати виплати спеціальної надбавки за перекваліфікацію, передбаченої статтею L. 122-3-13 КЗпП, а також відшкодування збитків за розірвання трудового договору, нагадування про заробітну плату, виплат на відпустки тощо. .

III) НАСЛІДКИ РЕКВАЛІФІКАЦІЇ CDD В CDI

A) Конкретна допомога на перекваліфікацію

- Стаття L. 122-3-13 КЗпП передбачає це "Якщо суддя задовольняє клопотання працівника (про перекваліфікацію), він повинен надати йому за рахунок роботодавця компенсацію, яка не може бути менше місячної зарплати".

- Як тільки Рада задовольняє прохання працівника про перекваліфікацію, вона повинна автоматично зобов'язати роботодавця виплатити йому компенсацію (Cass. Soc. 19 січня 1999 р., Bull. Civ. 1999 V, n¡ 27).

- Ця компенсація підлягає сплаті, навіть якщо працівник через незнання або помилку звернувся до Примирювального бюро Ради праці, не дотримуючись прискореної процедури, встановленої на його користь статтею L. 122-3-13 Трудового кодексу. (Касс Soc., 4 лютого 2003 р., N¡ 00-43.558, доступна на веб-сайті Легіфранс).

Б) Перекваліфікація, отримана до закінчення строкового контракту

Якщо працівник отримає перекваліфікацію свого CDD у CDI до запланованого терміну, прихід цього терміну не має юридичної сили, і працівник має право вимагати виконання його CDI.

Якщо роботодавець розриває контракт відразу після того, як останній був перекваліфікований у CDI, це розірвання може розглядатися як запобіжний захід, вжитий внаслідок юридичних дій, здійснених працівником. У цьому випадку звільнення кваліфікується суддями як невиправдане порушення прав і свобод працівника, що є порушенням статті L. 120-2 КЗпП, що призводить до недійсності звільнення та поновлення на роботі працівника . співробітник (Трудова рада Тонона, 21 червня 2001 р., CA Chambéry, 11 грудня 2001 р., Droit Ouvrier, травень 2002 р., с. 207 та наступні).

В) Фінансові умови припинення трудового договору

- Якщо CDD рекласифікується як CDI, закінчення строку, на який було укладено CDD, аналізується при звільненні, режимі припинення, характерному для CDI.

- Оскільки процедура звільнення, передбачена статтями L. 122-14 та наступних. Трудового кодексу, не може бути виконана роботодавцем, останнього можуть звинуватити у порушенні процедури та, у відповідних випадках, у відсутності листа. звільнення, що обґрунтує призначення компенсації за звільнення без реальних та серйозних причин працівникові.

- Таким чином, згідно з судовою практикою, той факт, що роботодавець "посилається виключно, щоб припинити договірні відносини, термін контракту, неналежним чином кваліфікований як строковий контракт, аналізується як звільнення без реальної та серйозної причини". (Cass. Soc., 17 січня 1995 р., N¡ 91-43.438, доступна на веб-сайті Легіфранс).

- Отже, працівник, крім юридичної або договірної компенсації за звільнення, матиме право:

> Якщо він має два роки стажу в компанії (якщо це застосовується у разі порушення максимально дозволених строків для строкових контрактів) і що ця компанія має робочу силу щонайменше одинадцять працівників:

- компенсація, щонайменше дорівнює заробітній платі за останні шість місяців (ст. Л. 122-14-4 КЗпП)

> Якщо у нього менше двох років стажу роботи або якщо у компанії менше одинадцяти працівників:

- компенсація за невиконання положень статті L. 122-14 абз. 2 КЗпП, що стосується допомоги працівника радником: компенсація, що дорівнює максимум місячній зарплаті (ст. Л. 122-14-4 п. 1 ТК);
Кас. соц., 5 лютого 2003, n¡ 01-01.672, доступна на веб-сайті Légifrance.

- компенсація за будь-які інші порушення в процедурі звільнення: компенсація, що визначається суддею на підставі понесеної шкоди (Cass. soc., 30 травня 1990 р., n¡ 88-41.329, Bull. civ. 1990, n¡ 255, p 153).

- компенсація за звільнення без реальної та серйозної причини: оцінюється суддями відповідно до шкоди, яку зазнав працівник (ст. Л. 122-14-5, п. 2 ТК).

- Однак цей аналіз повинен бути кваліфікований відповідно до рішення, винесеного 7 травня 2003 р. Соціальною палатою Касаційного суду (Cass. Soc., 7 травня 2003 р., N¡ 00-44.396 FS-P, доступне на веб-сайті Легіфрансу).
Це рішення стосується перекласифікації правонаступництва CDD у CDI. У цьому випадку роботодавець подбав про те, щоб обґрунтувати відмову в поновленні CDD у листі, в якому викладаються матеріально перевірені скарги на працівника.
Магістрати визнали, що цей лист був достатньо мотивованим, щоб коштувати звільнення. Отже, звільнення мало розглядатися як виправдане реальною та серйозною причиною у значенні статті L. 122-14-3 КЗпП.

> Відшкодування збитків за виплату контракту або відшкодування збитковості, що виплачуються працівникові в кінці строкового контракту відповідно до статті L. 122-3-4 КЗпП, залишаються придбаними навіть у разі перекваліфікації його контракт у CDI (Cass. soc. 9 травня 2001 р., n¡ 98-44.090 та n¡ 98-46.205, Bull. civ. 2001, V, n¡ 153, стор. 121).

Надбавка за нестабільність виплачується, навіть якщо вона ще не була виплачена, коли CDD було перекваліфіковано як CDI (Cass. Soc., 5 лютого 2003 р., № 00-460.68, доступна на Légifrance).

Для загального дослідження CDD:

Для положень Трудового кодексу та судової практики:

Далі:

- М. ГОЛЕСТАНЯН "Межі заміщення тимчасово відсутніми працівниками строковим договором", Дройт Овр'є, березень 2001 р., С. 98 і наступні.
- Д. ЖУРДАН, "Формалізм CDD та ризик перекваліфікації", Юридичний тиждень від 22.06.00, n¡25 с. 978.
- J-M. LAGORSSE, "Строкові контракти", Droit Ouvrier, червень 2000 р., N¡ 622, с. 224.
- C. ROY-LOUSTAUNAN, "Строковий трудовий договір: перекваліфікація-санкція та кваліфікація", Соціальне право, травень 2003 р., С. 465 та наступні.

- Liaisons Sociales, спеціальний випуск CDD, січень 2003 р.