Період для отримання оплачуваної відпустки розпочався 1 травня, як це право організовано
З 1 травня 2018 року працівники можуть окупити оплачувану відпустку, придбану в період з 1 червня 2017 року по 31 травня 2018 року, за винятком іншого періоду отримання права, встановленого колективним договором.
Право на оплачувану відпустку надається кожному працівнику незалежно від контракту (CDD, CDI, тимчасовий), робочого часу (повний або неповний робочий день) чи стажу роботи за рахунок роботодавця.
Організація оплачуваних відпусток належить до керівних повноважень роботодавця. У разі виникнення суперечки він повинен обґрунтувати, що він виконав усі свої зобов’язання, щоб дозволити працівникові ефективно реалізувати своє право на відпустку. [1]
Тому роботодавець повинен суворо дотримуватися права на оплачувану відпустку, що є частиною права працівника на здоров’я.
З 1 січня 2017 року Трудовий кодекс надав велику можливість для колективних переговорів щодо оплачуваних відпусток. Відтепер певні правила є громадським порядком і є обов’язковими для роботодавця та працівників. Інші відкриті для колективних переговорів. Нарешті, існують додаткові правила, що застосовуються за відсутності договірних положень.
Набуття оплачуваної відпустки.
Працівник отримує 2,5 робочих дні оплачуваної відпустки за місяць фактичної роботи у того ж роботодавця, не маючи можливості перевищувати 30 робочих днів (стаття L.3141-3 КЗпП).
Це правило також застосовується до працівників, які працюють за сумісництвом, оскільки кількість днів їх відпустки не зменшується пропорційно робочому часу.
Працівники віком до 21 року та старше 21 року 30 квітня попереднього року мають право на додаткові два дні відпустки на одну дитину, які перебувають на утриманні, до загальної межі 30 днів робочої відпустки (накопиченої відповідно до передбаченої законом щорічної відпустки) [2 ]
Утриманською дитиною вважається дитина, яка проживає вдома і до 30 років не досягла п’ятнадцяти років 30 квітня поточного року, а також будь-яка дитина без вікових умов, коли вона проживає вдома та перебуває з обмеженими можливостями.
Жоден колективний договір не може передбачити кількість оплачуваних відпусток, меншу за встановлену законом.
Періодами фактичної роботи для визначення тривалості відпустки вважаються такі (стаття L.3141-5 КЗпП):
Періоди оплачуваної відпустки;
Періоди відпусток по вагітності та пологах та по догляду за дитиною та батьківством;
Примусова компенсація у формі РЕПО;
Дні відпочинку, надані за колективним договором, укладеним відповідно до статті L. 3121-44;
Періоди в межах безперервного періоду в один рік, протягом яких виконання трудового договору призупиняється внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання;
Періоди, протягом яких працівник утримується або відкликається на національну службу в будь-якій якості.
До фактичного робочого часу для отримання оплачуваної відпустки також відносяться: неробочі дні, відпустка для сімейних заходів, години делегування та певні години навчання.
Угода про компанію чи організацію, або, у разі її відсутності, галузева угода може (стаття L.3141-10 КЗпП):
збільшити тривалість відпустки через вік, стаж чи інвалідність;
встановити початок контрольного періоду для набуття відпустки.
Таким чином, компанія може організувати придбання оплачуваної відпустки протягом звітного періоду на її вибір, наприклад, протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня).
За відсутності згоди термін набуття оплачуваної відпустки встановлюється з 1 червня N до 31 травня N + 1.
Що робити, якщо працівник входить або виїжджає протягом контрольного періоду ?
Якщо працівник приймається на роботу між 1 червня 2017 року та 31 травня 2018 року, контрольний період для придбання оплачуваної відпустки починається з дати вступу в компанію.
Починаючи із Закону про працю від 8 серпня 2016 року, новим працівникам більше не потрібно чекати відкриття права на відпустку, тобто закінчення контрольного періоду, і, таким чином, вони можуть скористатися набутою відпусткою, як тільки наймуться (стаття L.3141- 12 Кодексу) за умови, що період для відпустки відкритий і порядок виїзду встановлюється роботодавцем.
Наприклад, працівник, прийнятий на роботу 2 травня 2018 року, може взяти 5 робочих днів оплачуваних відпусток у липні 2018 року.
Якщо працівник залишає компанію в період з 1 червня 2017 року по 31 травня 2018 року, контрольний період для обчислення компенсації за оплачувану відпустку закінчується датою закінчення трудового договору, тобто сказати наприкінці повідомлення (здійснюється або видається роботодавцем). З іншого боку, коли працівник звільняється від попередження на його прохання, контрольний період закінчується в день повідомлення про розірвання трудового договору.
Отримання оплачуваної відпустки.
Період відпустки.
Згідно із законом від 8 серпня 2016 року, угода про компанію чи організацію, або, якщо її не виконано, угода або галузева угода визначає пріоритетом період для відпустки (стаття L.3141-15 КЗпП).
У разі відсутності договірних положень роботодавець сам повинен встановити термін оплачуваної відпустки після консультації з КСЕ, якщо це застосовно (стаття L3141-16 КЗпП).
Цей період може тривати або не тривати протягом усього календарного року, але у всіх випадках він повинен дотримуватись законного періоду з 1 травня по 31 жовтня, який є суспільним порядком (стаття L.3141-13 КЗпП).
Відпустка працівником не може бути замінена виплатою компенсаційної допомоги.
Подружжя та партнери, пов'язані пактом громадянської солідарності, що працюють в одній компанії, мають право на одночасну відпустку (стаття L.3141-14 КЗпП).
Період відпустки повинен бути доведений до відома працівників принаймні за 2 місяці до відкриття періоду (тобто не пізніше 1 березня, якщо це законний період).
Порядок виїзду.
Оскільки Трудовий закон, угода про компанію чи організацію, або, якщо це неможливо, фіксована галузева угода або угода (стаття L.3141-15 КЗпП):
Порядок виїздів у відпустку;
Терміни, які роботодавець повинен дотримуватись, якщо він має намір змінити порядок та дати виїзду.
Якщо домовленості не досягнуто, роботодавець в односторонньому порядку встановлює, проконсультувавшись із CSE, де це можливо, порядок виїзду у відпустку з урахуванням таких критеріїв (стаття L3141-16 КЗпП):
сімейне становище пільговиків, зокрема можливості відпустки у приватному секторі або на державній службі подружжя чи партнера, пов'язаного пактом громадянської солідарності, а також присутність у домогосподарстві дитини або дорослого інваліда або літня людина з втратою автономії;
тривалість служби у роботодавця;
їх діяльність з одним або кількома іншими роботодавцями.
Наказ про виїзд повинен бути доведений до відома працівників принаймні за місяць до відпустки.
Роботодавець та працівник повинні поважати порядок та дати визначеної відпустки. Передчасний відхід у відпустку або несвоєчасне повернення працівника проти волі роботодавця може становити справжню і серйозну причину звільнення або навіть серйозних порушень.
За винятком виняткових обставин, порядок та дати виїзду не можна змінювати менш ніж за місяць до запланованої дати вильоту.
Правила розподілу відпустки.
Щорічну відпустку потрібно брати принаймні двічі.
Дійсно, тривалість відпустки, яку можна взяти відразу, не може перевищувати двадцяти чотирьох робочих днів (4 тижні), за винятком працівників, які можуть довести конкретні географічні обмеження або присутність у домогосподарстві дитини чи дитини. літня людина з втратою автономії (стаття L.3141-17 КЗпП).
В результаті, в принципі, 5-й тиждень оплачуваної відпустки і, загальніше, дні, придбані понад 24 дні, не можуть бути додані до основної відпустки.
Якщо відпустка не перевищує дванадцяти робочих днів, вона повинна бути безперервною (стаття L.3141-18 КЗпП).
Якщо основна відпустка триває більше дванадцяти робочих днів, вона може бути розділена за згодою працівника. Ця угода не є необхідною, коли відпустка відбувається протягом періоду, коли заклад закритий. Одна з дробів принаймні дорівнює дванадцяти безперервним робочим дням, включеним між двома тижневими днями відпочинку (стаття L.3141-19 КЗпП).
Тепер угода про компанію має визначити пріоритет (стаття L.3141-21 КЗпП):
період, протягом якого виділяється безперервна частка не менше 12 робочих днів;
правила розподілу відпустки понад 12 днів.
За відсутності згоди (стаття L.3141-23 КЗпП):
1) Безперервна частка щонайменше дванадцяти робочих днів розподіляється протягом періоду з 1 травня по 31 жовтня кожного року.
2) Розподіл відпустки після дванадцятого дня здійснюється за таких умов:
а) Залишкові дні можуть надаватися один або кілька разів поза періодом з 1 травня по 31 жовтня кожного року;
Отже, працівники, які беруть частину основної відпустки (максимум 24 робочі дні) поза встановленим законом періодом (з 1 травня по 31 жовтня), можуть взяти додаткову відпустку.
b) Два додаткові робочі дні відпустки надаються, коли кількість днів відпустки, вибутих поза цим періодом, становить принаймні шість і лише один, коли ця кількість становить від трьох до п’яти днів.
Дні основної відпустки, сплачені понад двадцять чотири робочі дні (тобто на п'ятий тиждень оплачуваної відпустки), не враховуються для отримання права на цю добавку.
Працівник може відмовитись від днів розколу за індивідуальною угодою.
Узагальнити:
Фракціонування заборонено: протягом 12 днів, які слід приймати безперервно протягом контрольного періоду.
Можливе розподіл: на частину відпустки, яка триває більше 12 робочих днів і щонайбільше дорівнює 24 робочим дням за домовленістю сторін.
Розділення є обов’язковим: на 5-й тиждень відпустки, оскільки вона не може бути додана до 24-х робочих відпусток, які можна взяти одночасно. Примусове розділення 5-го тижня не призводить до додаткових вихідних.
Наприклад:
Якщо працівник бере 4 тижні відпустки в серпні (тобто протягом контрольного періоду) і один тиждень у лютому, він не має права на будь-який додатковий день відпустки для розділення.
Якщо працівник бере 19 днів у серпні, 5 днів у грудні та 6 днів у квітні: він має право лише на один робочий день, оскільки з 11 днів, проведених поза законним періодом відпустки, 6 представляють 5-й тиждень і n '' не претендують на додаткову відпустку.
Якщо працівник бере 2 тижні в серпні, 1 листопада, 1 грудня та 2 квітня: він має право на 2 додаткові дні відпустки, оскільки він взяв половину основної законної відпустки (12 днів, тобто більше 6 днів) поза юридичним періодом.
Правила перенесення відпустки не брали.
В принципі, дні відпустки, які не були врегульовані наприкінці контрольного періоду, втрачаються.
Конкретно кажучи, оплачувана відпустка, придбана протягом періоду з 1 червня 2016 року по 31 травня 2017 року, повинна бути використана не пізніше 31 травня 2018 року.
Проте не використані дні відпустки компенсуються, якщо працівник не зміг скористатися всією відпусткою через роботодавця.
У будь-якому випадку, відстрочка оплачуваної відпустки, яку придбав, але не взяв працівник, можлива в наступних випадках:
Домовленість сторін;
Колективний договір у разі річного збільшення робочого часу.
У разі річної тривалості робочого часу перенесення днів відпустки може бути передбачене конвенцією чи угодою про компанію чи організацію, або, якщо це не зроблено, конвенцією або галузевою угодою (стаття L.3141-22 роботи Французького кодексу ).
У цьому випадку відстрочку відпустки можна зробити до 31 грудня року, наступного за тим, в якому розпочався період для отримання цих відпусток.
Колективний договір визначає:
1 ° Умови винагороди за відстрочену оплачувану відпустку;
2 ° Конкретні та виняткові випадки відстрочки;
3 ° умови, за яких ці відстрочки можуть бути здійснені, на прохання працівника після згоди роботодавця;
4 ° Наслідки цих відстрочок для дотримання річних меж робочого часу. Ця відстрочка не повинна мати наслідком збільшення цих порогових значень у більшій пропорції, ніж відповідна періоду, що переноситься таким чином.
Тривала відсутність працівника, який заважав брати оплачувану відпустку:
через відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, усиновлення; (Стаття L3141-2 КЗпП)
на хворобу/нещасний випадок професійного походження чи ні. [3]
Нарешті, 5-й тиждень оплаченої відпустки, яку не брали, може бути використаний для фінансування заощаджувального рахунку працівника, але також може бути відкладений для отримання відпустки або для створення бізнесу.
Примітки:
[1] Кас. соц., 13 червня 2012 р., n ° 11-10.929.