Роботодавці звертають увагу на час подорожей мандрівних працівників! Філіпот Авокат - Соціальне право
Олів'є Філіпот | Оновлено 02.02.2020 | Опубліковано 09.09.2015 | Блог | 16 коментарів
Газета «20 хвилин» взяла інтерв’ю у цього питання у п’ятницю 11 вересня для першого загального пояснення.
Не відкладаючи, я повернусь до цієї справи, щоб запропонувати роботодавцям дещо точніше зрозуміти це рішення Суду Європейського Союзу. Для отримання детальної інформації та аналізу кожного випадку на основі потреб вашого бізнесу та вимог ваших подорожуючих працівників я можу лише запросити вас написати або зателефонувати мені. Я завжди відповідаю !
1/Який загальний зміст рішення СЄС ?
У цьому випадку техніки фірми Tyco в Іспанії не мали встановленого робочого місця. Вони щодня виїжджали з дому на своєму службовому транспорті для роботи з різними клієнтами компанії вдень, а поверталися ввечері.
Проблема стосувалася часу подорожі цих мандрівних працівників між їхніми будинками та сайтами першого та останнього клієнтів. Вони оскаржили позицію компанії, що їхній робочий час не починав рахуватися, поки вони не прибули до першого клієнта дня і не перестали рахуватися, коли вони покинули сайт останнього клієнта. Усі поїздки додому на роботу вважалися часом відпочинку.
СЄС вважає, що цей час поїздок цих мандрівних працівників повинен кваліфікуватися як фактичний робочий час.
2/Яка юридична проблема для французьких роботодавців ?
У Франції правило, що стосується цього часу подорожі між домашнім та робочим часом, різне. Це відповідає проміжному рішенню між позицією компанії Tyco (відпочинок) та позицією CJEU (робочий час).
"Час службової поїздки для того, щоб дістатися до місця виконання трудового договору, не є фактичним робочим часом.
Однак, якщо він перевищує звичайний час у дорозі від дому до звичайного місця роботи, він підлягає компенсації у вигляді відпочинку або фінансової допомоги. Ця компенсація визначається колективним трудовим договором або угодою, або, якщо це не відбудеться, одностороннім рішенням роботодавця, прийнятим після консультації з робочою радою або представниками персоналу, якщо таке є. Частина цього ділового відрядження, що збігається з графіком роботи, не тягне за собою жодних втрат заробітної плати. "
- Якщо час у дорозі "нормальний", тобто звичний для регіону, це вважається часом відпочинку (наприклад, 45 хвилин у паризькому регіоні: Cass. Soc. 25 березня 2015 р.);
- Якщо час поїздки перевищує звичайний час поїздки працівника в регіоні на роботу та повернення ввечері, це має бути компенсовано наданням працівникові фінансової компенсації або додаткового часу відпочинку. Однак цей час у дорозі не вважається фактичним робочим часом (див. Наприклад: Cass. Soc. 14 листопада 2012 р .; Cass. Soc. 30 травня 2018 р., N ° 16-20.634).
Тому юридична проблема зрозуміла:
Тривалий час подорожі між домом та робочим місцем, який в даний час компенсується або компенсується відпочинком, ризикує бути кваліфікованим як ефективний робочий час самостійно.
3/Який конкретний ризик для роботодавців ?
У законі аргументи завжди однакові:
- Ми переходимо до правової кваліфікації фактичної ситуації. Іншими словами, ми даємо юридичну назву факту. Наприклад, документ, в якому домовлено про те, що одна особа буде працювати на іншу за винагороду, називається трудовим договором.
- Коли ми знаємо юридичну кваліфікацію даної ситуації, ми застосовуємо правила, які є специфічними для цієї кваліфікації. Це називається чинним правовим режимом. Наприклад: як тільки ми кваліфікували документ як трудовий договір, ми знаємо, що ми повинні дотримуватися мінімальної заробітної плати, 35 годин, колективного договору тощо.
Отже, ризик такий:
Якщо ми кваліфікуємо цей час подорожі між домом та місцем роботи як фактичний робочий час, слід застосовувати правовий режим робочого часу. Однак правила, що стосуються робочого часу, дуже обмежують французьких роботодавців. !
Таке тлумачення рішення СЄУ матиме наслідки, зокрема, щодо:
- Сплата зазначеного часу подорожі (та внесків роботодавців)
- Розрахунок та організація робочого часу;
- Час відпочинку;
- Свята.
4/Чи можливо роботодавцям протидіяти наслідкам цього рішення? ?
Як і Касаційний суд, СЄС забезпечує юридичне вирішення ситуації, яка йому представлена. Винесені тоді рішення мають більш-менш важливе значення залежно від способу подання рішення. Або він реагує на дуже конкретну фактичну ситуацію (низький обсяг), або встановлює загальне правило, яке може застосовуватися до всіх подібних ситуацій (великий обсяг).
Рішення ЄС щодо мандрівних працівників займає проміжне становище, що залишає роботодавцям поле заперечення проти його наслідків та дуже широке тлумачення, яке даватимуть працівники та профспілки.
Я пропоную вам кілька шляхів для роздумів у цьому напрямку, які, звичайно, потрібно буде поглибити за необхідності:
Прийти до висновку:
- Це рішення СЄУ, ймовірно, буде джерелом скарг та суперечок;
- Однак його сфера залишається невизначеною, а тому залишає поле для обговорення для HRD та керівників підприємств.