Серйозна провина працівника d; закінчити і r; юридична кемпінг, юрист Вінсент Коллер
Які межі (визначення, приклади) та наслідки серйозних порушень поведінки працівника залежно від типу контракту (C.D.D. OR C.D.I.)? Чи може бути звільнення до припинення? Чи серйозні проступки завжди позбавляють повідомлення? Ми відповімо на ці запитання.
Оновлено 1 березня 2012 р. Для цієї статті.
По-перше, доцільно пояснити точне визначення серйозних порушень.
Потім ми окреслимо можливі наслідки такої несправності для працівника залежно від ситуації, в якій він опинився.
I/Визначення серйозних проступків - ілюстрації
A/Поняття серйозних проступків
Згідно з усталеною судовою практикою, серйозними проступками визначається такий факт, який є наслідком будь-якого факту (або сукупності фактів), який вже не санкціонований, що відноситься до працівника (Касаційний суд, 23 лютого 2005 р.), Що є порушенням зобов'язань, що випливають з його контракт або його функція настільки важлива, що унеможливлює утримання працівника у відповідній компанії протягом теоретичного повідомлення (Касаційний суд, 26 лютого 1991 р.).
Таким чином, це має бути не лише справжньою та серйозною причиною звільнення, але ще більше виною такої тяжкості, що роботодавець повинен негайно відокремитись від працівника, щоб не перешкоджати безперебійному веденню діяльності його компанії.
Однак серйозні проступки не є грубою необережністю (в принципі навмисна провина з серйозними наслідками для роботодавця ... та працівника, який позбавлений будь-якої компенсації, включаючи компенсацію за оплачувану відпустку).
Дійсно, серйозна провина не обов'язково є навмисною (або позначена наміром заподіяти шкоду: Касаційний суд, 7 травня 1986 р.), Вона може бути результатом просто непрацездатності працівника, незалежно від його доброї волі, забезпечити роботу безкоштовно від помилок, якщо вони серйозні.
Існування упереджень для роботодавця не є умовою.
Щоб вона була серйозною, вину слід швидко санкціонувати (і не приблизно через два місяці після попередньої співбесіди - пор. Касаційний суд, 7 квітня 1993 р., Або майже через два місяці після вини, навіть якщо строк позовної давності не досягнуто).
Нарешті, роботодавець повинен довести серйозні проступки (Cour de cassation, 5 березня 1981 р.). У разі сумнівів це завжди піде на користь працівникові (Cour de cassation, 11 грудня 1986 р.).
Б/Ілюстрації
Ілюстрацій серйозних проступків настільки багато, наскільки вони різноманітні (однак слід нагадати, що прецедент судової практики у французькому законодавстві жодним чином не заважає промисловому трибуналу, апеляційному суду або самому касаційному суду мати інший оцінка при кожному новому дослідженні).
З іншого боку, вважалося, що наступні випадки не є серйозними помилками ("прості" несправності або відсутність вини):
використання в контексті трудового спору документів, що належать компанії, якою працівник мав вільне розпорядження в рамках своїх обов'язків,
невелика затримка з надсиланням лікарняного,
працівник викрав "квитанцію, що відповідає встановленню двох шин", оскільки вчинок працівника був "ізольованим", і він продемонстрував трудовий стаж більше десяти років (проста провина) (Касаційний суд, 6 квітня 2011 р.),
прогули, навіть повторні або тривалі, але належним чином обґрунтовані,
відмова інженера бути пониженим в посаду (Касаційний суд, 6 квітня 2011 р .: "шукаючи справжню причину звільнення, Апеляційний суд постановив, що працівник не був звільнений через його поведінку, а з причини його відмови прийняти зміну трудового договору "),
повторення фактів, що довго терпляться роботодавцем без пошуку причини звільнення (Касаційний суд, 16 липня 1987 р.),
відмова працівника застосовувати положення про мобільність (географічний переказ), навіть якщо роботодавець не вчинив жодних зловживань при його здійсненні,
працівник, який був відсутній дві години, хоча мав 17 років стажу,
несправедливість, продемонстрована несправедливо: "роботодавець не міг базувати своє рішення на наявності серйозної провини з боку працівника на звіті, складеному її ієрархічним начальником, складеному після подальшого розгляду", що порушує свободи працівника ( Касаційний суд, 26 листопада 2002 р.),
Слід зазначити, що "невдала" кар'єра працівника призведе до того, що судді будуть до нього більш толерантними: та сама провина може бути визнана серйозною щодо молодого працівника, а "менш серйозною" для працівника, який має двадцять років стажу.
Також зауважте, що навіть різні та повторювані незначні помилки самі по собі не можуть виправдати звільнення за серйозні порушення.
Що стосується анекдоту, зникнення не з’ясованого працівника (на жаль, це не академічна справа ...) також не може становити серйозної вини.
Професійна некомпетентність, недосягнення мети з точки зору випуску чи обороту або непридатність до роботи зазвичай виключаються із серйозних проступків, коли вони спеціально не погіршуються чи не спричинені важливими недоліками.
II/Наслідки серйозних проступків
На додаток до позбавлення будь-якої юридичної або договірної компенсації за звільнення (крім оплачуваної відпустки, індивідуального права на навчання, продемонстрований надурочний час тощо, що може вимагатись навпаки), серйозні порушення передбачають такі наслідки:
A/Можливе звільнення
Роботодавець не зобов'язаний приймати рішення щодо звільнення працівника під захистом, незважаючи на визначення серйозних порушень (... неможливе забезпечення трудового договору) (Касаційний суд, 9 листопада 2005 р.).
Справді, важливим є невиконання строку попередження про звільнення (див. Б/нижче).
У будь-якому випадку, якщо воно проголошено (а роботодавець у цьому зацікавлений, оскільки судді часто покладаються на негайне звільнення працівника, щоб підтвердити наявність серйозної вини), консерваторія звільнення є тимчасовим заходом, який не самі по собі становлять санкцію. Це дозволяє роботодавцю "видалити" працівника з компанії, наприклад, час перевірити правдивість тверджень його колег щодо його передбачуваних помилок.
Якщо в кінці звільнення серйозні (або грубі) порушення не приймаються (проста провина або недисциплінарна причина, така як проста професійна некомпетентність без серйозних проступків: Cour de cassation, 3 лютого 2010 р.), Роботодавець повинен сплатити зарплата, що відповідає періоду звільнення.
Б/Позбавлення повідомлення
За наявності серйозних проступків роботодавець може відмовити виплатити працівникові строк попередження (незалежно від тривалості або контрактного, юридичного чи контрактного походження).
Однак, якщо роботодавець добровільно врегульовує строк попередження під час звільнення, ця виплата не виключає наявності серйозної вини, "толерантності начальника", що не повинен працювати проти нього.
З іншого боку, якщо роботодавець дозволяє працівникові здійснити своє повідомлення під час звільнення, він визнає тим самим, згідно з судовою практикою, відсутність серйозної вини (ця визначається, навпаки, як така, що підтримка договору неможлива навіть під час повідомлення…). Тому роботодавець не повинен допускати "помилки", дозволяючи працівникові продовжувати працювати, якщо він обрав рішення про звільнення за серйозні порушення.
Подібним чином часто вважають, що роботодавець не може посилатися на кваліфікацію серйозних проступків, якщо він затягує з ініціюванням процедури звільнення за заявленими фактами. Це юриспруденційне рішення, яке "неміцний" роботодавець вважає несправедливим, але обґрунтоване визначенням серйозних порушень, згаданих вище.
Але, звичайно, коротка затримка (наприклад, вісім днів: Cour de cassation, 8 жовтня 1992 р.) Або обгрунтована розслідуванням підозр у неправомірних діях або затримками з виконанням процедури не має наслідків для роботодавця. Цілісність у межах законодавчого обмеження, яке становить два місяці після фактичних обставин, будь-яка стара помилка, яка тривала два місяці або більше, не може бути санкціонована згідно загальних дисциплінарних норм. Так само пам’ятайте, що будь-яка вже санкціонована провина (наприклад, письмове попередження) вже не може сама по собі виправдовувати звільнення з тієї самої причини.
Останнє нагадування: звільнення, навіть оголошене за серйозні порушення, і, отже, без оформлення повідомлення, тим не менше може бути регулярним лише після виклику працівника на попереднє співбесіду і лише за умови дотримання законних термінів за таких обставин.
Нарешті, ми зазначаємо нещодавню практику касаційного суду, згідно з якою « протягом чотирьох тижнів після закінчення періодів призупинення трудового договору можливе звільнення за серйозні проступки, не пов'язані зі станом вагітності, або через неможливість дотримання контракту з причини, не пов'язаної з вагітністю чи пологами "(17 лютого 2010 р.).
C/Розрив C.D.D. у разі серйозних проступків
Серйозні проступки працівника є основною можливою причиною припинення дії C.D.D. до нормального терміну.
Більше того, договір не може передбачати, що для виправдання його дострокового розірвання було б достатньо простої провини.
У цій галузі серйозні проступки визначаються так само, як і за серйозні проступки у присутності C.D.I.: це повинно унеможливлювати збереження працівника в компанії, і це може бути як мимовільним, так і навмисним.
Професійна некомпетентність, недосягнення мети з точки зору результативності чи обороту чи непридатність до роботи подібним чином виключають серйозні порушення, коли вони не засновані на великих помилках.
Як і у випадку з C.D.I., виконання будь-якого повідомлення позбавить роботодавця можливості посилатися на серйозні порушення, оскільки це дуже суворе визначення.
Але будьте обережні: розірвання контракту може відбутися лише після того, як працівника викликають на попередню співбесіду (під заставу працівника).
На закінчення, та за умови рішення судів, яке дійсно може суттєво різнитися від одного спору до іншого (жоден випадок не є повністю подібним), працівник не повинен вагатись у вживанні позову. Він вважає, що звільненням якого він є Суб'єкт не ґрунтується на серйозній провині, хоча б лише для отримання виплати йому компенсації попередження та компенсації звільнення.