Слабкі кандидати або слабкі результати роботи на порталі HR
Хто бере на себе відповідальність пеформ або відсутність продуктивності нового працівника? Помилкою (коли продуктивність нижче очікуваних) часто здається HR. Або так відчувається в офісі менеджера. Виною кадровика є те, що він не оцінив правильно, досить детально, не взяв посилань або не запитав, хто потрібен, не представив найбільш підходящі кандидати.
Ця ж дилема бачиться абсолютно по-різному з точки зору HR. Помилка полягає в Менеджер хто прийняв рішення, не вислухавши рекомендацій. Вина менеджера в тому, що він цього не зробив технічна оцінка достатньо детальні та не приділяли необхідної уваги деталям, пов’язаним з мотивацією та очікуваннями. Або, дивлячись глибше, це може бути виною менеджера, оскільки він ставився поверхово або повністю ігнорував процеси управління ефективністю, важелі мотивації та підтримки, механізми інтеграції нового доходу в колектив тощо.
Власне, відповідь це десь посередині. Тоді як відповідальність менеджера перед виберіть і вербувати він лише доповнює свою головну роль, для HR це одна з ключових обов'язків, сенс змісту роботи. Перш ніж аналізувати, наскільки менеджер діяв правильно/ефективно у відносинах з новим працівником, перша думка, коли виникають проблеми, пов’язана з процеси відбору та актуальність кандидатів, рекомендованих HR.
a процес оцінки фактично частота помилок найму повинна бути значно зменшена. І якщо HR не відповідає за якість кандидатів, то хто?
Ідея полягає не в тому, щоб шукати козлів відпущення, а, навпаки, в тому, щоб їх розвивати механізм відбору які виявляють кандидатів із шансами на успіху старші з часом призведуть до низького рівня проблем продуктивність з новими працівниками.
Хто за це відповідає якість кандидатів а хто за продуктивність працівника? Лу Адлер представляє кілька цінних ідей, які можуть пояснити дилему.