Способи доказування, допустимі перед пруденційною радою - Légavox

9 вулиця Леопольда Седара Сенгора

Судові докази лежать в основі двох питань: тягаря доказування та способу доказування, дозволеного в суді. Тягар доказування у французькому законодавстві в принципі покладається на заявника, який повинен надати елементи для успіху його позову. І навпаки, особа, яка претендує на звільнення від свого зобов’язання, повинна обґрунтувати виплату або той факт, що призвів до припинення зобов’язання. Доказ Prud'homale має властивість бути вільним: «У питаннях праці доказ є безкоштовним. "

Судові докази лежать в основі двох питань: тягар доказування та спосіб доказування.

пруденційною

Доводити є "Встановити, незаперечно і за допомогою фактів, свідчень, міркувань, істинності чи реальності факту. "

Тягар доказування у французькому законодавстві в принципі покладається на заявника, який повинен надати елементи для успіху його позову.

І навпаки, той, хто вимагає звільнення від свого зобов’язання, повинен обґрунтувати виплату або той факт, що спричинив припинення його зобов’язання.

Докази Prud'homale мають властивість бути вільними: “У справах трудових судів доказ безкоштовний. "

Цей принцип було встановлено рішенням соціальної палати від 27 березня 2001 р. (Апеляція № 98-44.666, Бюл. 2001, V, № 108.)

Судова практика відзначила з цього приводу крихкість працівника щодо того, як роботодавець допускає певну різницю в ставленні між працівником та роботодавцем, щоб дозволити слабшій стороні довести свої вимоги.

Однак у сфері доказування все не дозволено, оскільки, зіткнувшись з принципом свободи доказування, інший принцип піднімає принцип лояльність визнаний та захищений, зокрема, Європейським судом з прав людини використовується для виключення незаконних доказів із судового розгляду, тобто отриманих способом, що суперечить особистим свободам. (повага до приватного життя, гідності людської особистості.)

І. Про тягар доказування

Якщо загальне право доказування регулюється принципом, згідно з яким "той, хто вимагає виконання зобов'язання, повинен це довести" (стаття 1315 Цивільного кодексу), трудове законодавство, зі свого боку, встановлює правила, характерні для збалансування відносин між працівниками та роботодавцем.

А) Тягар доказування покладається виключно на працівника-заявника у двох дуже конкретних ситуаціях:

- коли останній оскаржує передачу, суб'єктом якої він є, застосовуючи положення про мобільність (Cass. soc. 23 лютого 2005 р., n ° 04-45.463 та n ° 03-42.018), і за аналогією до будь-якої модифікації умов праці (Cass (соц. 15 грудня 2006 р., n ° 05-42.133).

У цьому випадку працівник повинен продемонструвати, що рішення про внесення змін не відповідає інтересам компанії або було прийнято недобросовісно роботодавцем.

Дійсно, згідно зі статтею 2274 Цивільного кодексу: "добросовісність завжди передбачається, і той, хто заявляє про недобросовісність, повинен це довести".

- на момент звернення працівника про перекваліфікацію прийняття його під час звільнення без реальної та серйозної причини (Cass. soc. 19 грудня 2007 р., № 06-44.754).

Тоді працівник повинен продемонструвати існування порушень, приписуваних його роботодавцю на підтвердження його вчинення, а також їх серйозність.

Це правило залишається у відповідності до загального законодавства, яке вимагає від позивача подати докази своїх тверджень (стаття 1315 Цивільного кодексу).

Однак це суперечить принципу розподілу тягаря доказування, встановленому законом від 13 липня 1973 р. (Закон № 73-680, 13 липня 1973 р.: ОВ, 18 липня 1973 р., С. 7763) і врахований прецедентною практикою. зокрема у випадку доказування справжньої та серйозної причини звільнення, яка "не бреше особливо жодній із сторін (Cass. Soc. 17 березня 1993 р., N ° 91-41.882).

Б) Тягар доказування розподіляється між роботодавцем та працівником з точки зору:

- Дискримінація, «Працівник подає факти, що свідчать про існування прямої або непрямої дискримінації, як це визначено у статті 1 закону № 2008-496 від 27 травня 2008 р. (.).

З огляду на ці елементи, відповідач зобов'язаний довести, що його рішення обґрунтоване об'єктивними елементами, не пов'язаними з будь-якою дискримінацією "(Л. 1134-1 КЗпП)

- Професійна нерівність або оплата праці за статтю, «Працівник представляє факти, що свідчать про існування дискримінації, прямої чи опосередкованої, за ознакою статі, сімейного стану чи вагітності. У світлі цих елементів відповідач повинен довести, що його рішення обґрунтоване об'єктивними елементами, не пов'язаними з будь-якою дискримінацією. "(L. 1144-1 та L. 3221-8 Трудового кодексу Франції)

-Домагання: «Працівник встановлює факти, які дозволяють припустити існування домагань. З огляду на ці елементи, відповідач зобов'язаний довести, що ці дії не становлять такого переслідування і що його рішення обґрунтоване об'єктивними факторами, не пов'язаними з будь-яким переслідуванням "(L.1154-1 французького Кодексу про роботу).

Отже, мова йде не про скасування тягаря доказування, а просто про його коригування, оскільки процедура буде проводитися у два послідовних етапи, починаючи з подання елементів працівника, який вимагає дії.

- Спори, що стосуються існування або кількості відпрацьованих годин:

«Роботодавець надає судді елементи, які можуть обґрунтувати фактично відпрацьовані години працівника. З огляду на ці елементи та елементи, надані працівником на підтримку його прохання, суддя формує своє переконання після того, як призначив, у разі необхідності, усі слідчі заходи, які він вважає корисними. Якщо підрахунок годин, відпрацьованих кожним працівником, забезпечується автоматичною системою запису, це повинно бути надійним та захищеним від фальсифікації »(3171-4 КЗпП).

Однак судова практика вказувала, що "працівник повинен надати судді елементи заздалегідь, щоб підтримати його прохання" (Cass. Soc. 25 лютого 2004 р., № 01-45.441).

- Тому працівник, який вимагає вчинення дії, повинен буде спочатку повідомити про свої докази; роботодавець сам повинен надати свою відповідь. І тут випробувальний процес ділиться на два послідовних етапи.

II) Про засоби доказування працівника та роботодавця

Працівник може "надавати в суді документи, про які йому стало відомо під час виконання службових обов'язків", коли це "суворо необхідно для здійснення прав на його захист у спорі між ним та його роботодавцем". (Cass. Soc. 30 червня 2004 р., N ° 02-41.720).

Однак судова практика регулює та контролює походження та призначення вироблених елементів, а також їх зміст.

А) Працівник передає лише документи, які він зміг зібрати під час звичайного виконання своїх обов'язків (Cass. Soc. 30 червня 2004 р., N ° 02-41.720).

- Тут доктрина говорить про «дискримінаційну юриспруденцію», оскільки способи доказування залежать тоді від функції працівників, які зможуть виробляти більш-менш відповідні елементи відповідно до свого місця в компанії (F. DUQUESNE, Nouvelle d'avancement des droits захисту працівника, якому загрожує звільнення: Dr. Soc. 2004, p. 938).

- Працівник може передавати документи компанії лише з метою захисту перед Трудовим судом.

- В рамках свого контролю Касаційний суд аналізує хронологію фактів і допускає будь-який елемент, зібраний працівником, коли у Трудовому суді могла виникнути суперечка з його роботодавцем (Cass. Crim. 3 жовтня 2006 р., № 05 -86.718) або коли працівник знав про наближення свого звільнення (Cass. Crim. 16 червня 2011 р., № 10-85.079), коли документи були вилучені.

В) Представлені працівником документи повинні сприяти вирішенню спору про промисловий суд.

З цього приводу доктрина порушує проблему, згідно з якою важко визнати компетенцію кримінального суду у питаннях корисності доказів промислового трибуналу.

Тому, контроль кримінального судді обмежується спостереженням прямого взаємозв'язку між документами та правами, на які претендує працівник. За відсутності висновку, який може бути зроблений кримінальним судом, він може визнати себе недієздатним (Cass. Crim. 23 лютого 2011, n ° 10-82.679).

Отже, працівник повинен бути обережним при вилученні документів компанії, оскільки він може їх добросовісно вилучити, думаючи, що вони стануть йому в нагоді, коли виявляться марними в контексті промислового трибуналу.

Так само працівник повинен бути особливо пильним, коли вилучає документи, на які поширюється професійна таємниця, або, можливо, спричинить порушення права на повагу до приватного життя своїх колег.

(пор. для платіжних листів, зібраних з порушенням конфіденційності, Cass. Crim. 1 лютого 2011 р., № 09-67.959)

У цих випадках зібрані документи повинні бути " суворо необхідне »для захисту працівника, "Єдині, хто виправдовує" його твердження (Cass. Crim. 5 липня 2011 р., № 09-42.959).

Зверніть увагу, якщо працівник порушує одне з цих правил, він або вона підлягає засудженню за крадіжку або порушення довіри. (Cass. Crim. 9 червня 2009 р., N ° 08-86.843).

Г) Методи доказування, прийняті для роботодавця

Зі свого боку, роботодавець не може використовувати будь-який спосіб доказування під страхом покарання за скасування його санкції.

Отже, якщо він може використовувати як доказ записи із спостереження за приміщеннями, він повинен повідомити працівників, але також залишатися незалежним від своєї системи спостереження для контролю їхньої професійної діяльності.

Таким чином, планується, щоб рада працівників або представники персоналу були проінформовані та проконсультовані перед впровадженням будь-якої системи моніторингу.

Соціальна палата Касаційного суду має менш жорстку позицію щодо нагляду за приміщеннями, до яких працівники не мають доступу. Роботодавець може вільно контролювати приміщення, де працівники не працюють, і не зобов'язаний інформувати їх про запроваджену систему.

Роботодавець має повноваження керувати, контролювати та контролювати діяльність своїх працівників, коли вони використовують для особистих потреб комп’ютерне обладнання, яке він надає їм для професійного використання.

Факт для працівників, винних у перенаправленні професійного використання електронних повідомлень для приватного використання, не може дозволити роботодавцю дізнатися про приватні повідомлення.

У всіх випадках, якщо вміст електронного листа залишається приватним, це не виключає можливості збереження санкції на основі законної причини звільнення за серйозні порушення.

І навпаки, все, що матиме професійний характер, дозволить роботодавцю вільно ознайомитися з відповідними повідомленнями.

Як тільки працівник використовує ІТ-інструмент, наданий роботодавцем для потреб своєї роботи, і не чітко визначив електронні листи як особисті, електронні біржі вважаються професійними. Кас. Soc., 10 січня 2012 р., N ° 10-23483

Проте слід зазначити, що якщо роботодавець може проконсультуватися з електронними листами, які прямо не визначені як особисті, вони не можуть бути використані для санкціонування працівника, якщо це виявляється в межах його приватного життя. .

Однак Касаційний суд постановив, що електронний лист від працівника може бути використаний для доказу його вини, лише якщо він був зібраний за обставин, що гарантують його справжність та дозволяють встановити особу його автора.

Отже, вся справа в фактичних обставинах, пов’язаних з перехопленням електронної пошти працівника.