Успішне управління змінами завдяки новій структурі мислення

Ініціативи змін не вдаються у чотирьох із п’яти випадків. І успіхом можна керувати навіть у приватних проектах змін. Ви коли-небудь запитували, чому це так? Сільке Нірфельд доходить до суті справи та відкриває нові перспективи, щоб зміни могли бути більш успішними в майбутньому.

Підсумок управління

Як передплатник ви отримаєте найважливіші тези статті, узагальнені в резюме управління.

зміст

Як управління змінами не вдається
Нове мислення для складного світу
Карти розуму
Використання розуму
Як успішно керується змінами - специфікація
Успіх без боротьби - Ву Вей
Короткий зміст роботи управління змінами
література

предметів

Підсумок управління

Як передплатник ви отримаєте найважливіші тези статті, узагальнені в резюме управління.

зміст

Як управління змінами не вдається
Нове мислення для складного світу
Карти розуму
Використання розуму
Як успішно керується змінами - специфікація
Успіх без боротьби - Ву Вей
Короткий зміст роботи управління змінами
література

Як показують багато досліджень, чотири з п’яти процесів змін зазнають невдачі. Залишається з’ясувати, як справи з вимірністю культурних змін. Справа в тому, що компаніям доводиться реагувати на мінливі умови і знаходити небагато шляхів, що дають задовільні результати.

За останнє десятиліття на ринок вийшло безліч нових методів, стратегій та професіоналів у формі консультантів, тренерів, інструкторів, фасилітаторів, євангелістів та агентів, що надають повноваження. Рівень відмов залишається високим. Якщо взяти до уваги перевизначені цілі проекту, які відповідальні за проект роблять, щоб зберегти свою кар’єру, коли щось піде не так, фактичний рівень успіху, ймовірно, становить лише близько 10%.

Нічим не відрізняється від приватних проектів змін. Мало кому вдається перетворити нову поведінку на звички і повернутися до старих зразків, як тільки мотивація та сила волі вичерпаються.

Тому можна припустити, що мова йде не про методи, чому процеси змін не вдаються, а про те, що це так системні помилки думки діє. Точніше, це мисленнєві структури, які не відповідають складності світу VUCA. Проблема, пов’язана зі складністю та управлінням змінами, полягає в тому, щоб залишити звичний спосіб мислення та покладатися на нього нові структури думок впустити. Це настільки складно, тому що це відповідає потребі в безпеці та "причині", щоб завжди хотіти знати заздалегідь, що буде. Однак таким чином лише старе мислення переноситься в майбутнє. Нові структури мислення, суверенні з точки зору складності, дозволяють невпевненість, подолати страхи і "перейти" на метарівень, який є цілісним і універсальні навички вирішення проблем пропозиції.

У цьому дописі я хотів би показати вам, як розвивати цю нову структуру мислення і як працює їхнє застосування в процесах змін, щоб зрештою все не просто стало іншим - а краще. Краще означає виконання трьох вимог: По-перше, компанія виробляє процес адаптований і тим самим забезпечує його життєздатність у майбутньому. По-друге, компанія буде єдиною привабливий роботодавець - як для нинішніх, так і для майбутніх поколінь. По-третє, організаційні зміни зменшує стрес співробітників, оскільки стрес є найбільшою загрозою здоров’ю 21 століття за даними Всесвітньої організації охорони здоров’я та економічно важливим фактором.

Як управління змінами не вдається

Види управління змінами

В принципі, розрізняють дві категорії процесів змін:

Бічні зміни

Бічні зміни (переклад) - це кількісні зміни в межах системи або змін першого порядку. Вони розширюють репертуар знань та вмінь. Розробка програмного забезпечення є зміною першого порядку і, отже, набагато менш складною, ніж зміна другого порядку (див. Вертикальні зміни). Тим не менше, багато проектів першого порядку не вдаються, оскільки переклади також є складними (занадто складними за визначенням). Залучені люди, і це передбачає динамізм, жвавість та появу. Отже, коли проекти з розробки програмного забезпечення, які виконуються за допомогою гнучких методів, не вдаються, це показує це Спритність сама немає відповіді на виклики складного світу.

Вертикальні зміни

Вертикальні зміни (перетворення) є якісними, вони є зміною системи і, отже, змінами другого порядку. Трансформація означає оновлення мислення та системи цінностей. Цей процес передбачає диференціацію, саморефлексію та інтеграцію. Це Зміна парадигми, що забезпечує більш складний рівень свідомості і, отже, вищу якість життя. Прикладом трансформації є зміна культури.

Різні логіки

Ці дві категорії слідують різній логіці і тому потребують різних підходів. Обидва вони в основному потребують одного різне розуміння того, як боротися зі складністю. Для того, щоб мати змогу внести зміни другого порядку, вам потрібна компетентність, яку ви, мабуть, сьогодні вперше представите сьогодні. Але з трансформацією - зміною парадигми - вирішення складності стає набагато простішим, тому це надзвичайно варта задача.

Умови для змін

Багато процесів змін здійснюються без попереднього вивчення того, чи виконуються необхідні вимоги. Люди дуже різні в своїх відкритість, Зміна змін. Незважаючи на те, що всі живуть у потенційно відкритій сукупності потреб, цінностей та надій, люди, як правило, перебувають у, здавалося б, закритому стані, своєму Зона комфорту. Вони вважають за краще жити з відомим злом, ніж пускатися в невідоме. Колективна відкритість - вільна від перешкод - це ілюзія. Успішне перетворення Росії замкнуті системи мислення це, однак.

Характеристикою замкнутої системи думок є, наприклад, твердження: "Кожна розумна людина повинна визнати, що цей шлях є єдино правильним". Або: "Я в основному відкритий і гнучкий, але я ніколи не передумую з цього приводу". Однак рішення завжди лежить у точці максимальної відмови.

Тільки тоді, коли люди в принципі готові це прийняти різні перспективи породжують різні істини, можна обговорювати зміни.

Усім прогресом ми завдячуємо незадоволеним. Задоволені люди не люблять змін ".
Сальваторе Квазімодо

Зміни вимагають незадоволення дисонанс, тому що це активує готовність піддаватися додатковим зусиллям. Якщо існує дисонанс, ресурси та відкритість, може бути розроблений процес змін.

Стандартизовані методи управління змінами

Чи Левін, Коттер чи Крюгер: Стандартні моделі управління змінами описують лінійний процес, який просто ігнорує динаміку, появу та жвавість складних систем.

Швидке управління змінами

Спритність має імідж спасителя в епоху оцифрування. В ейфорії повністю нехтують, що спритність не є рішенням для цього фундаментальні проблеми наш час пропонує. Ключовими словами тут є суб’єктивні світогляди, які свідчать про різні етапи розвитку та неможливість досягнення суперечливих цілей, наприклад, поєднання економіки та екології.

Як і стандартні моделі управління змінами, спритність базується на механістичній, раціональний світогляд і пропонує рішення для більш швидкого перестроювання, коли жвавість складності наздогнала планування. У медицині це було б названо симптоматичним лікуванням. Зцілення буває різним.

Системні помилки в міркуваннях

Зміна в 21 столітті не означає переведення компанії зі штату А у штат Б. Зміна означає Універсальність розвивати найважливіше для Стійкість. Здатність до змін вимагає нового мислення та світогляду, що відповідає жвавості, різноманітності та мінливості оцифрованого, глобалізованого світу. Отже, цей світогляд повинен перевищувати раціональність, він повинен бути трансраціональним.

Наступні моделі мислення є частиною раціонального світогляду, і тому їх також можна знайти в процесах змін:

Обмежена раціональність та автопілот

Декартово-механістичний світогляд, який відокремлює дух від матерії, породив розповідь про раціональну людину. Це приймає рішення після ретельного зважування переваг та недоліків. Насправді ми приймаємо більшість рішень без особливих роздумів і без усвідомлених емоцій. Причиною цього є функція автоматизації мозку, яка є Пам'ять дій що приймає 90% усіх щоденних рішень.