Відокремте себе від найменш ефективних - Робота з низькими показниками -

Якщо ані оцінки працівників, ані інші заходи щодо підвищення ефективності роботи не допомогли, існують два інструменти трудового законодавства, якими роботодавці можуть реагувати на низькопродуктивних: попередження та, в крайньому випадку, припинення.

Оскільки недостатньо ефективні показники важко продемонструвати, і завжди існує залишковий ризик того, що відповідний працівник шукатиме подальшої роботи, взаємне розлучення є найкращою альтернативою, на думку юристів з питань праці. Більшість позовів про звільнення є успішними для працівника, оскільки вони закінчуються домовленістю (у суді чи поза судом) та вихідною виплатою. Два адвокати з трудового права, Крістоф Гіллен та Олівер Вале, показують, що важливо при відокремленні низькопродуктивних:

Попередження

Невисокого виконавця завжди слід попередити перед тим, як буде видано припинення, пов’язане з поведінкою. При цьому роботодавець повинен чітко давати зрозуміти, що він не бажає постійно приймати результати, що перевищують середній рівень. Цілями або компонентами попередження є:

Нагадування працівникові про його контрактні зобов’язання: яке порушення договору вчиняє працівник?
Вимога дотримуватись договірних зобов’язань у майбутньому: Як повинен поводитись працівник у майбутньому?
Попередження про те, що поведінка працівника ставить під загрозу складові та зміст трудових відносин: які наслідки неодноразових порушень контракту?

Для винесення попередження роботодавець повинен вказати, що він може знати. Це означає, що він враховує середні результати роботи відповідного працівника за визначений період реєстрації та результати групи порівняння. Він повинен зафіксувати це на показниках та прикладах, які він задокументував. Недостатня ефективність виконавця може бути якісно або кількісно значно гіршою. Важливо, щоб низький виконавець досягав своїх результатів роботи за тих самих умов, що і група порівняння. Навіть якщо кілька працівників виконують однакові функції в компанії, умови навряд чи можна порівняти між собою. Це значно ускладнює реалізацію попередження (та припинення дії) на практиці.

Припинення

Якщо попередження також не показало жодного ефекту через певний проміжок часу (працівник повинен мати можливість виправити свою слабку роботу), врешті-решт припинення може призвести. Припинення є

поведінковий, якщо працівник не хоче надавати послугу і тим самим порушує свої договірні зобов'язання;
персональний, якщо працівник більше не може забезпечити очікуваний результат і не буде виконувати його і в майбутньому;
оперативні, якщо вимоги змінилися таким чином, що працівник не може надавати послуги навіть з кваліфікацією.

Відповідно до трудового законодавства працівник не зобов'язаний досягти певного рівня успіху, а навпаки, надавати послугу. Він просто повинен максимально використати свої можливості. Тож хто більше не може, від нього більше не можна чекати. Крім: Він явно відстає від своїх колег у своєму виступі. За даними Федерального трудового суду, це так, якщо результати впродовж більш тривалого періоду часу (зазвичай одного року) більш ніж на третину гірші, ніж середні показники його колег.

Щодо кількісних низьких показників, роботодавець може встановити об’єктивно вимірювані критерії. Для низької якості роботи це залежить від частоти помилок та їх наслідків. Залежно від тяжкості помилки та активності, погана робота може призвести до припинення, наприклад, якщо пілот або лікар допустить серйозну помилку. У випадку неякісного виконання ситуація в конкретному випадку є визначальною для того, чи є помилки допустимими чи ні.

На практиці важко реалізувати не лише демонстрацію та доказ невиконання. Працівник може також обґрунтувати, чому він вичерпав свої можливості, незважаючи на погані результати роботи. Причинами можуть бути:

Вік
стан здоров’я
експлуатаційні причини, такі як знущання, неналежні робочі матеріали або неправильні робочі інструкції

Отже, роботодавець повинен запропонувати працівникові відповідні кваліфікаційні заходи або переведення, перш ніж звільнити їх.

Мирова дружба

Як правило, розмова із працівником, зацікавленим у дружній розлуці, має сенс. Тоді безпосередній начальник повинен повідомити зацікавлену особу про прийняте рішення про розлучення приватно. Рішення не повинно бути відкритим для обговорення, а працівник повинен усвідомити, що він може брати участь лише у способах розлучення. Причиною розставання має бути добре продумана, а не мовна шкода. Керівник повинен проявляти розуміння до емоцій працівника, але бути за цим рішенням. Розмова повинна бути фактичною та справедливою.

У разі мирного розставання зазвичай виплачується вихідна допомога. Виплата вихідної допомоги базується на щомісячному заробітку та роках роботи, але обговорюється індивідуально. Виплата вихідної допомоги також може бути запропонована із листом про припинення - за умови відмови працівника від позову про звільнення. Потім заінтересована особа протягом трьох тижнів повинна прийняти рішення про відокремлення від виплати вихідної допомоги або про позов про захист від звільнення. Важливо регулювати час до від’їзду. Платний відпочинок часто є найкращим рішенням для обох сторін.