Життя та залишення в гастрономії »Поради можна розподілити справедливо

паб за рогом

Блог
Додому
Що трапилось
відбиток
Зв'язок
gastrobetreeung.de

Поради можна розподілити справедливо?

Заклади громадського харчування, котрі для себе розподілу підказок, накопичених серед або Цей шлях, вимагає мужності, оскільки він відхиляється від загальної громадської думки підприємств громадського харчування та вважається багатьма службовцями несправедливим. Отже, прозорість критеріїв, згідно з якими здійснюється такий розподіл, є особливо важливою. Зрештою може бути прийнята лише модель, яка принаймні сама по собі демонструє справедливість.

Правова основа, згідно з якою можливий розподіл підказок, отриманих у сфері громадського харчування, вже обговорювалась у першій статті попередника цієї серії. Повинна бути або добровільна угода компанії для працівників, та/або положення, яке буде обговорюватися тут, є частиною трудового договору роботодавцем при наймі на роботу. У будь-якому випадку він повинен тримати власні пальці подалі від наконечника. У будь-якому випадку, підказки належать працівникам, найбільш сумнівним є хто і яка частка.

Крім того, вже обговорювалося, чи є сенс розподіляти поради серед інших працівників, що не належать до служби, з точки зору мотивації всієї робочої сили. Це було б основною причиною того, чому підприємець, зі свого боку, мав би піддаватися стресу, що вимагає розподілу чайових взагалі.

Принаймні коефіцієнт неспокою такого регулювання повинен бути якнайменшим. З одного боку, хвилювання можуть виникнути через те, що людина не бачить свого внеску у результативність належним чином винагородженим. З іншого боку, узгоджені критерії можуть бути настільки складними, що людина не може знайти в них свій внесок у результативність. Поширена в галузі громадського харчування недовіра до чесності колег та босів також може жорстко протистояти такій моделі, яка вимагає спільної мови.

То що слід враховувати, якщо потрібно створити модель розподілу чайових, яка сприймається як справедлива? Правило розподілу повинно, з одного боку, адекватно відображати результати діяльності як окремої особи, так і тієї частини компанії, в якій він працює. У той же час, будьте настільки простими, що кожен може без труднощів перерахувати або обчислити їх заздалегідь. Знайти такий баланс не так просто.

З огляду на велику кількість різноманітних видів громадського харчування, на це питання, звичайно, не можна відповісти загальнодоступно. Зрештою, кожна компанія повинна буде знайти свій власний шлях, який їй підходить, що також є законодавчою вимогою. В основному завжди виникають принаймні однакові запитання:

Хто залучений і в якій мірі

На перше головне питання, природно, слід відповісти, тому, кому надано доступ до горщика, "маленький Тронк". Послуга як безпосередній одержувач, безумовно, є однією з них; зазвичай беруть участь ті, хто безпосередньо бере участь у виробничому процесі, наприклад кухня, таверна/бар. Але чи прибиральниця належить йому чи доглядальниці? У великих компаніях покупці, маркетологи чи бухгалтери також можуть впливати на якість та частоту діяльності компанії. Що можна сказати про власника малого бізнесу, який працює як фактор офіціанта чи кухаря, і який матиме не малу частку в загальному успіху? (Той факт, що йому доведеться платити податок за його поради, свідчить про те, що законодавчий орган тут має значення. Однак спочатку він не відіграє ролі у питанні справедливості).

Якраз про це Важливість кухні в успіху компанії порівняно із сервісом заперечується з особливим запалом у гастрономії. Насправді цей фокус буде відрізнятися в пабі, де пропонують сосиски чи багети, ніж у тризірковому ресторані. Для більшості підприємств, які цінують амбіційний асортимент страв, крім інших можливих одержувачів, можна прийняти половину поділу між кухнею та сервісом як відповідне.

У будь-якому випадку, один аспект, який раніше вступав у суть із платежами Tronc, зараз не є ні сучасним, ні справедливим, принцип стажу. Надання пільгового доступу до загальних підказок високого стажу чи звання (головний офіціант, головний кухар) навряд чи буде предметом переговорів.

Як розраховується частка результативності працівника

Тоді виникає друге запитання, як ця частка обчислюється особисто. Якщо підраховується кількість робочих змін, відпрацьовані години мають значення або дохід, досягнутий у кожному випадку. У пабі чи барі, де чергування обслуговуючого персоналу триває ще довго після закриття кухні, це питання оцінюватимуть інакше, ніж у тризірковому ресторані, де персонал кухні вже годинами готувався до першого працівника служби. Сервіс закінчується. У деяких компаніях питання про рівень товарообігу також пов'язане з розподілом обов'язків, і тому не повинно бути індивідуальною характеристикою ефективності з точки зору власного капіталу.

Однак важливо, щоб використаний критерій був визначений кількісно, щоб він був зрозумілим для всіх. Особливо ретельне обслуговування важливого регулярного гостя або відмінне формулювання перепустки на новий день можуть бути індивідуальними критеріями ефективності, але їх нейтральна оцінка порівняно з іншими послугами навряд чи можлива. Вимірювані критерії, які можуть вплинути на робочу силу, але насправді підлягають санкціям компанії, такі як пунктуальність, прогули тощо, нічого не втратили тут.

Як і коли він розповсюджується

Крім того, Як правило, це не повинно бути надто складно, і, отже, ним слід мати можливість швидко керувати. Наступне питання підстерігає тут: чи підказка виплачується щодня, щотижня або щомісяця. Чим жорсткіші часові рамки, тим більша випадкова складова. Чим ширші часові рамки, тим більша справедливість до загальних досягнень, але також менша залежність від фактичних індивідуальних досягнень. Кожен, хто бере участь, також повинен отримати доступ до своєї частки, тому вони також повинні відчути це на власному досвіді. Розподіл на кожну різдвяну вечірку не завжди буде справедливим для цього.

Критерії не повинні бути надто складними, не тільки через простежуваність. Мало сенсу витрачати три робочі години на розподіл чайових у розмірі 100 євро через величезну кількість обчислювальної роботи. А працівник, якому наприкінці місяця з акції виплатять 3,02 євро, хоча він може вважати себе важливим діловим фактором, сприйматиме це скоріше як жувальну гумку, ніж як підвищення продуктивності. Все, що між ними, може мати цілковитий сенс.

По-третє, важливим є питання підзвітності. Порада, навіть якщо вона є спільною, все одно є додатковою оплатою гостя за фактично надану послугу. Як правило, розподіл відсутнім працівникам, наприклад, з причин відпустки чи хвороби, слід виключити.

Ці підказки лише надають початкову, приблизну структуру критеріїв, згідно з якими підказки можна розповсюджувати працівникам, а також у яких сферах діяльності компанії. Це буде по-різному в кожній компанії, а також залежатиме від кількості працівників та суми очікуваних чайових. Чим більше командний дух і спільна робота розглядаються як загальний фактор успіху, тим більше індивідуальних факторів результативності відійде на другий план як основа для розрахунку. Хоча кухар зазвичай мало цікавиться погано очищеним гостьовим туалетом, це швидко змінюється, коли несправний персонал прибирання бере участь у "його" підказці.

Звичайно, це також може призвести до небажаного «житлового будинку» та клімату взаємного моніторингу, якщо основний клімат не є правильним. Поки основні правила загальновизнані, готовність надати взаємну підтримку та допомогу, як правило, зростає.

Велику частину часу, робочий час або такі критерії ефективності, як щоденний оборот, будуть відігравати головну роль як критерій розподілу. Технічно простий спосіб поєднання цих методів між собою або з іншими або зважування їх поступово - це нарахування кредитних балів. Наприклад, кожен працівник, який працює у зміну, міг би отримувати по одному кредитному балу за зміну, а інший - за кожні 100 або більше євро продажів. Це підкреслило б критерій ефективності; навпаки, також можна було б оцінювати один бал за кожні 1000 євро або його частину та один бал за кожну розпочату роботу. Таке зважування можна легко перенести на згадану оцінку кухні та обслуговування, оскільки кожному району призначається однакова кількість балів за зміну/годину, або подвійне число, наприклад, послуги.

У будь-яку дату бали всіх учасників складаються і сума чайових ділиться на цю суму, що призводить до поточного значення одного бала. Значення балів, помножене на загальну суму на рахунку за окремими балами, в результаті дає особисту суму виплат.

Відповідно до цього методу різні методи можна поєднувати без будь-яких проблем, а періоди оплати також можна зробити досить гнучкими. Об’єктивна коректність його чи іншого бального рахунку може бути задокументована для кожного працівника. Жоден підприємець не хотів би бачити, що продажі публікуються як критерій розподілу, так би мовити. З іншого боку, є мало заперечень проти їх грубого шифрування в балах.

В якості альтернативи або додатково можуть бути включені й інші "м'які" критерії, які були відхилені у вищевказаному базовому каталозі через відсутність об'єктивності:

Готовності та участі можна надати особливий простір у вигляді спеціальних пунктів. Наприклад, кожен працівник може або повинен давати п’ять додаткових балів за період колегам, які особливо привернули їх увагу. Відгуки гостей можуть бути подібними. Як це зазвичай буває в клубах або звичайних, вся робоча сила може бути покарана покаранням, таким як відсутність пунктуальності або інші порушення правил.

Звичайно, також можна передбачити додаткові бали за спеціальні рекламні послуги, наприклад, як визнання за особливо активні продажі десертів чи кави, інші додаткові послуги чи пропозиції щодо вдосконалення. Однак тут сіра зона знову починається між оперативно ініційованою системою винагороди та розповсюдженням підказок як визнання послуг для гостей. Навіть якщо активна розробка цих методів з боку компанії може бути допустимою у виняткових випадках, дві системи не слід змішувати. Якщо вони пов’язані або навіть сплутані з бонусами за продуктивність, які є чисто оперативно мотивованими, вони втрачають характер додаткового визнання з боку гостя і, таким чином, юридично наближаються до прихованої виплати заробітної плати.

Як показує загальний огляд трьох статей, узгоджене розподіл підказок може призвести до поглиблення почуття спільності серед робочої сили, але воно також несе постійний ризик розбіжностей і є ціллю для скаржників.

Я особисто мав хороший досвід використання таких методів, проте це також гарантує стійку базову заробітну плату, яка замінила чайові як реальний фактор оплати праці. Прихований дисбаланс в оплаті послуг у порівнянні з кухонними послугами, який все ще існує у сфері громадського харчування, пом'якшується або навіть усувається такими системами, і я можу лише привітати кожного колегу за цю сміливість. У багатьох випадках цей дисбаланс не має жодних підстав; навпаки, навчених працівників часто можна знайти на порівняно недоплачених кухнях. З огляду на безліч підводних каменів, здавалося б непримиренні суперечності та все ще домінуючий погляд громадськості, розповсюдження підказок є гострою темою високого ризику. Тому я можу зрозуміти будь-якого підприємця, який вважає за краще триматися подалі від нього.

Питання про те, якою мірою поради можуть відігравати роль мотиваційного фактора, взагалі мене хвилює у статті Поради як мотиваційний фактор. Звичайно, під кожним сузір’ям слід дотримуватися правових засад. Якщо ви хочете представити модель розподілу чайових і відчувати себе невпевнено, я рекомендую мою загальну консультативну службу в досить справедливій та доступній базовій конфігурації.

Цей запис був опублікований у четвер, 7 жовтня 2010 р. О 03:41 ранку, та поданий у розділі "Сервіс, спорядження та догляд за гостями". Ви можете слідкувати за будь-якими відповідями на цей запис у стрічці RSS 2.0. Ви можете залишити відгук або трекбек із власного сайту.

Тож у мене в компанії це працює так, що ми збираємо гроші . А потім частина віддається кухні, а частина надається службі ... Вона знову ділиться між ними . Неважливо, чи це лише невеликі суми євро . важливим є те, що він ділиться справедливо.

Мені потрібна ваша/євро допомога:

Мені терміново потрібен зразок (запропонована рецептура) для регулювання чайових. Це положення щодо підказок повинно надавати всім працівникам однакову частку (включаючи персонал кухні).

Я був би дуже, дуже вдячний, якби хтось міг мені допомогти. На жаль, я нічого не можу знайти в Інтернеті.

Найпростішим рішенням є письмове доповнення трудового договору, яке підписує кожен, включаючи майбутніх працівників. Він повинен охоплювати такі пункти:
1. У компанії XY поради, отримані від гостей, не пов'язані з приймаючим працівником, а розподіляються порівну між усіма працівниками. Для цього їх висилають в окремий касовий апарат під час виставлення рахунків.
2. Хто запускає наконечник?
3. Коли хто обчислює та сплачує пропорційну чайову?
З доброю волею, якої повинно бути достатньо.

Для подальших роз’яснень просто надішліть мені свою основну ідею або проект електронною поштою (див. Юридичне повідомлення). Поки мені потрібно написати лише кілька рядків, це нічого не коштує.

Багато писав. Цей блог унікальний. Інші тексти також мають успіх. Ваш гість.