Понаднормовий режим, доказ, санкції - Звичайно
Додатковий час
Conseil des Prud’homme, Генгам, 6 грудня 2011 р. - Працівник, який відповідав за McDonalds. У неї були години з 8 ранку до півночі 7 днів на тиждень. Вона подала до суду на Макдональдс і отримала 250 000 євро лише як окупність.
Існує французьке законодавство, яке означає, що при перевищенні певних лімітів настає понаднормова робота.
РОЗДІЛ 1 - Правовий режим
Стаття L3131-10 - це додаткова година на годину, відпрацьована понад законний робочий час, тобто 35 годин на тиждень. Водночас надурочний час було дерегульовано, щоб ми могли робити більше, а платити менше.
Надурочний час обмежений. Існує річна квота, запланована як максимальна квота. Ця квота встановлена указом, ми не можемо робити більше 220 годин/рік.
Якщо в цьому випадку не існує колективного договору, то більше не існує жодних обмежень. Передбачалося, що можна працювати понад річну квоту, і в цьому випадку вони повинні бути предметом компенсації взамін, крім колективного договору
Надурочні вигоди від доплат їм платять дорожче.
L 3121-21 трудового кодексу, який передбачає збільшення:
- з 36-го по 43-е: 25%
- 44-й і 50%: 50%
За винятком КК у нематеріальному мінімумі: 10% (L 3121-22§2)
Доплата за відпочинок за години, виведені за межі квоти (компенсаційний відпочинок):
Слід зазначити, що законодавець вирішив нічого не передбачати, КК втрутився, що в статті 34 конституції передбачено, що закон встановлює загальні принципи, що стосуються трудового законодавства. Компанія з 20 співробітниками щонайбільше: 50% (якщо ви працювали на 1 годину понад квоту, право на 30 хв платного відпочинку).
Компанія з понад 20 співробітниками: 100%
Якщо в цьому випадку не існує колективного договору, кількість додаткових годин не обмежується
РОЗДІЛ 2 - Модуляція робочого часу
Надурочний час - це години, що перевищують законний робочий час, який становить 35 годин на тиждень.
Ідея полягає в тому, що ви не повинні вважати надурочні роботи на тиждень, а на рік. Змінювати робочий час протягом року, обчислюючи середнє значення.
Якщо бути точним, коли немає модуляції робочого часу, у нас є тиждень, коли ми працюємо 39 годин замість 35 або навіть 31 замість 35.
З модуляцією Всього 70 годин, в середньому 35 годин, часткове безробіття відсутнє
Без модуляції 4 години надурочних робіт та 4 години часткового безробіття
Надурочний час поза квотою + 20 працівників (100% РК) без модуляції
1-й тиждень 39 годин замість 35 годин: додаткова година (4 години)
2-й тиждень 31 год; компенсаційний оплачуваний відпочинок (4 год)
Платіж (4 додаткові години + 25%) + 70 годин за звичайною ставкою
Отже, 70 годин заплатили 75 годин
- А) Без колективного договору
Починаючи із закону 2008 року, існує можливість внесення змін без колективного договору.
- не більше 4 тижнів
- Години понад 39 годин залишаються понаднормовими
- Одностороння зміна розподілу та тривалість протягом (7 робочих днів)
- Б) З колективним договором філії чи компанії
L 3122-2 та наступні
До одного року - це модуляція протягом року
Додаткові години, є ще:
- якщо більше 35 годин в середньому протягом року (1607/рік)
- якщо перевищує тижневий ліміт, встановлений договором
Стаття L 3122-5 замінює статтю, в якій говорилося про згладжування заробітної плати.
Стаття L 3122-5 говорить, що колективний договір може організовувати виплату заробітної плати на різних засадах.
У тексті сказано, що колективний договір може відступати від звичних правил виплати заробітної плати.
Про зміну графіків. Графіки можуть бути змінені із періодом попередження 7 днів.
Орієнтовна програма ?
Колективний договір може сильно варіювати робочий час.
Але чи слід передбачати, що для працівників буде надаватися орієнтовна програма? Щоб відчути, що має відбуватися протягом року.
L 3122-2§5, колективний договір повинен передбачати орієнтовну програму, якщо в компанії є працівники, що працюють за сумісництвом.
Помічники легше стають жертвами гнучкості, ніж інші.
Працівник має третій раз (виплачує третину мінімальної заробітної плати), і якщо є велика гнучкість, його попросять зробити його доступним у будь-який час.
Працівник, який працює за сумісництвом, повинен бути повністю доступним роботодавцю за половину заробітної плати.
Ось чому існують положення, які обмежують гнучкість працівників, що працюють за сумісництвом. Працівники, що працюють за сумісництвом, отримують додатковий захист у разі гнучкості (наприклад, орієнтовна програма).
І навпаки, якщо немає працівника, який працює за сумісництвом, текст L 3122-2§5 означає, що від роботодавця навіть не вимагатимуть надати орієнтовну програму.
Це рішення - це зірвано іншим текстом ?
Стаття L 3171-1 КЗпП: "У разі модуляції, коли умови праці організовані як з
Відображення включає розподіл тривалості в рамках цієї організації.
Чи все-таки ми повинні щось розмістити? Ми повинні відображати розподіл робочого часу у всіх випадках.
Другий текст не вимагає відображення орієнтовної програми.
Орієнтовна програма дає лише орієнтовну, тому вона змінюється навіть за наявності орієнтовної програми і не зобов'язана її виконувати.
Модифікація тривалості та розподілу? L 3122-2 1 ° (технічні характеристики постійного струму)
Ці умови модифікації повинні бути передбачені колективним договором. За відсутності будь-якого положення в колективному договорі, захист передбачений у L 3122-2§6, повідомлення за 7 днів.
У французькому законодавстві гнучкість робочого часу має сенс. Зокрема завдяки угодам про модуляцію робочого часу.
Модуляція без CC: Модуляція можлива протягом одного місяця. Макс.: 39 год. Все інше буде понаднормово.
РОЗДІЛ 3 - Пакети
Це методи спрощення розрахунків, які в деяких випадках дозволять вам робити жорстокі вчинки.
Але основна ідея не жорстока, а солодка.
- А) Щомісячні пакети/години
Приклад: Платять 2000 євро за 40 годин
- Б) Річні пакети/години
Замість того, щоб прогнозувати, що ми винні 150 годин протягом 1 місяця, ми скажемо, що протягом року ми повинні 1800 годин.
Цей тип статті є більш небезпечним, ніж попередній тип статті, попередній тип статті - це місячний пакет. Порахувати було легко, тут бухгалтерський облік складніший.
Передбачено статтею L3121-39 трудового кодексу, яка вимагає колективного договору для філії та компанії, і перш за все він не може бути покладений на жодного працівника.
Тільки на деяких працівників може впливати річна фіксована ставка/година.
Кадри "Керівники, що не підпадають під h. coll "або" Працівники, які мають реальну самостійність в організації свого графіку ".
Винахід Мартін Обрі.
Закон від 19 січня 2000 р. Для деяких працівників підрахунок годин більше не має сенсу. (Він працює вдома, вони приходять лише ввечері тощо ... Вони роблять те, що хочуть).
L 3121-44 та наступні: години більше не рахуються. Що має низку наслідків, коли не рахувати години, законодавство про надурочні роботи більше не застосовується.
Єдине, що залишилося, він вирішив не пропускати мінімальні періоди відпочинку (20 хв відпочинку кожні 6 годин роботи залишаються в силі).
218 робочих днів на рік. Після 218 дні будуть оплачуватися як додаткові дні.
52 тижні, 5 тижнів оплачуваної відпустки + 47 неділь, 7 відпусток без роботи.
Цей правовий режим, винайдений Мартін Обрі, дозволив Франції бути на вершині можливості щотижневої роботи по всьому ЄС.
Ця ситуація вважається нестерпною у всіх текстах міжнародного права.
Питання, яке постало дуже швидко? Коли Францію засудять ?
CEDS 23 червня 2010 р .:
З якого часу прецедентна практика вважатиме, що денні пропуски є незаконними? Касаційний суд виніс рішення від 29 червня 2011 р. - Мулен: Касаційний суд поспішив, намагаючись врятувати цілий день, він сказав собі, що збирається зберегти текст, але внести до нього зміни.
Стаття 3121-48, яка говорить, що для денного пакету не застосовується максимальна кількість годин на день і на тиждень, ми враховуємо години. Касаційний суд зазначає, що цей текст є дійсним у значенні міжнародного права, але за умови, що колективний договір встановлює повагу до максимальної тривалості протягом тижня.
Абонемент на день дійсний. Застосовується законодавство на цілий день. Жоден з текстів не суперечить міжнародному праву, але він встановлює додаткову умову для дійсності денного пакету, він повинен дотримуватися максимального робочого часу.
"Будь-яка угода з фіксованою ціною у днях повинна бути передбачена колективним договором, положення якого гарантують дотримання максимального робочого часу, а також щоденного та тижневого відпочинку".
Ці додаткові умови представляють колективний інтерес, колективні договори, які не відповідали цим умовам, вважалися недійсними.
Повага до цих текстів робить день набагато більш презентабельним. Якщо ми поважаємо 44 години в середньому на тиждень, денний пакет не дозволить перевищувати 44 години на тиждень в середньому на тиждень.
Ми не можемо скласти денний пакет для будь-якого працівника, вам потрібен колективний договір, і працівники повинні відповідати характеристикам, передбаченим статтею L 3121 - 43.
Не всі керівники можуть отримати вигоду з дня проходження. Бути "керівниками, які не підпадають під h. coll "і" які мають реальну автономію в організації свого розкладу ".
Як підпорядковуватися колективному графіку та мати велику автономію в організації графіка ?
Чому ви поставили 2 умови? тому що
"Це працівники, робочий час яких неможливо визначити заздалегідь", які мають реальну самостійність в організації свого графіка виконання покладених на них обов'язків.
Керівники, які мають реальну автономію в організації графіку, та невиконавчі кадри, які мають реальну автономію в організації графіку з відповідальністю.
Судова практика використовувала цей текст, щоб визнати недійсними денні пакети для керівників, які не мали реальної самостійності в організації свого розкладу.
Розділ IV - Докази та санкції
Неоплачений надурочний час
Дебати організовуються щодо працівника, який стверджує, що працював у той чи інший час, а роботодавець стверджує, що це неправда.
Питання про доказ? Центральною статтею є стаття L 3171-4 КЗпП, яка є досить нетиповою з точки зору доказування. Законодавець намагається розподілити тягар доказування, не кажучи насправді, хто нестиме тягар доказування. Згідно з цією статтею, роботодавець надає свої докази, працівник надає свої докази, і суддя повинен вирішити.
Елементи, які запитуються у одних, не збігаються з іншими.
- А) Предмети, надані роботодавцем
Стаття L 3171-1 та наступні - це статті про формальності, що стосуються графіків.
Стаття 3171-3 передбачає, що роботодавець повинен зберігати документи, що фіксують робочий час. З цих текстів ми можемо зробити висновок, що існує доконститутований доказ, який обов’язково повинен існувати у роботодавця. Роботодавцю пропонується надати елементи, і ці елементи є стільки ж попередньо складеним доказом.
Існує особлива можливість роботодавця приносити документи про робочий час. Справа в тому, що роботодавець нічого не приносить і вже винен.
У деяких випадках роботодавці використовували елементи управління, щоб знати діяльність працівників (наприклад, геолокація, програмне забезпечення, щоб дізнатись, чи ввімкнено комп’ютер).
Судове рішення, Soc 3 листопада 2011 р .: З точки зору геолокації, проблема доказування робочого часу. Працівник відчував, що за ним шпигують. Касаційний суд заявляє, що геолокація роботодавця порушує особисті свободи і не може бути використана як доказ.
Перше зауваження: Існує обмеження свободи.
2-е зауваження: Касаційний суд заявив, що працівник користувався великою свободою в організації свого робочого часу, що свідчить про те, що корисність контролю була низькою. Касаційний суд вважав, що свобода, якою користується працівник в організації робочого часу, геолокація не може обмежити цю свободу, яка була б договірною свободою.
- Б) Елементи працівника
Судова практика створила цікаву систему. Рішення від 8 червня 2011 року було таким: працівник подає порядок денний, в якому він записував свої графіки. Це є доказом для себе. З іншого боку, роботодавець являє собою доказ, який є довідкою від ієрархічного начальника, касаційний суд зазначає, що це суверенна влада суддів першої інстанції.
Рішення від 24 листопада 2010 р. - Той самий працівник подає заяву, зроблену ним самим. Роботодавець дає лише розмиті відповіді, що призводить до перемоги працівника.
Тлумачення судової практики? В принципі, коли працівник приходить зі своєю заявою, він приносив усі елементи, які міг надати. Коли він придумує своє точне слово, в принципі він виграє. Якщо не навпаки, роботодавець може продемонструвати, що працівник брехав.
- 2 - Санкції
- а) Кримінальні санкції L 82221-5 та L 8224-1: Кримінальне покарання: несплата понаднормово суворо карається. Це може розглядатися як прихована робота, яка може затримати до 3 років в'язниці та штраф у розмірі 45 000 євро.
- б) Цивільні санкції L 8223-1: Якщо понаднормові роботи не оплачуються, працівник має право на нагадування про заробітну плату та додаткову компенсацію 6 місяців зарплати після перерви.