Послаблення правового режиму звільнення за нормою Макрона;
Звільнення з економічних причин КЗпП визначає як таке "Здійснюється роботодавцем з однієї або декількох причин, не властивих особі працівника в результаті скасування або перетворення трудових відносин або внаслідок модифікації, відмовленої працівником, важливого елементу трудового договору, зокрема економічного труднощі (…), технологічні зміни, реорганізація компанії, необхідна для захисту її конкурентоспроможності, припинення діяльності компанії. " (Стаття L1233-3 КЗпП)
Процесуальний режим, який є складним, з нетерпінням чекали на спрощення.
Перш за все, реформа Трудового кодексу обмежила сферу оцінки економічної причини звільнення на національну територію, визначивши термін група та сектор діяльності (I). Сфера застосування критеріїв перекласифікації також була переглянута, оскільки тепер вона може бути зменшена будь-якою компанією (III). Роботодавець також виграє від послаблення правил, пов'язаних із скороченням штату, завдяки зменшенню його зобов'язань щодо перекласифікації та спрощенню поглинання бізнесу (II та IV). Нарешті, перегрупування прерогатив колишніх представницьких установ персоналу в рамках Соціально-економічного комітету, створеного постановами Макрона, також трансформує процедуру, застосовну до звільнення з посади (V).
I - Обмеження периметра оцінки економічної причини до національної території
Економічна причина, іншими словами виправдання економічної природи звільнення, довго оцінювалася на всіх рівнях компанії і навіть на міжнародному рівні.
Насправді Касаційний суд оцінив економічний мотив на рівні Росії сектор групової діяльності, будь-яка французька або іноземна дочірня компанія разом (Cour de cassation, Soc 12 червня 2001 р.).
Наказ Макрона поклав край цій юриспруденції. Нова стаття L1233-3 КЗпП тепер передбачає оцінку економічних труднощів, технологічних змін або необхідності захисту конкурентоспроможності компанії:
або на рівні компанії, якщо вона не належить до групи;
або на рівні спільний бізнес-сектор компанії та компаніям групи, до якої вона належить, створені на національній території.
Для кращого тлумачення цих нових норм права в постанові роз’яснено поняття групи та сектора діяльності:
область діяльності зараз "Характеризується, зокрема, характером поставленої продукції, товарів або послуг, цільовими споживачами, розподільчими мережами та методами, що стосуються одного і того ж ринку" (Ст. Л. 1233-3 КЗпП).
Це невичерпне визначення виходить за рамки кваліфікації, раніше віднесеної до судової практики.
Що стосується групи, її сфера дії зменшується на національному рівні. Таким чином, його визначення подібне до визначення комітету групи [1]. Відтепер група буде характеризуватися лише в тому випадку, якщо головний офіс домінуючої компанії знаходиться на національній території, а якщо це не так, ми зосередимося лише на всіх компаніях, створених у Франції.
II - Спрощення зобов’язання щодо перекласифікації для роботодавця
Зобов'язання щодо перекласифікації вимагає від роботодавця знайти нову посаду, доступну в компанії для свого працівника, перш ніж розглядати питання остаточного розірвання трудового договору з економічних причин.
"Передислокація працівника здійснюється на роботу, що входить до тієї ж категорії, що і той, яку він займає, або на рівноцінну роботу з еквівалентною винагородою", якщо працівник прямо не погодиться отримувати пропозиції про роботу нижчої категорії (ст. Л. 1233-4 КЗпП).
Крім того, всі посади повинні бути в компанії або в групі, до якої вона належить.
Нарешті, будь-яка пропозиція про роботу з перекласифікацією повинна бути точно деталізована письмово з відповідним працівником.
Постановою 2017 року було встановлено 3 деталі:
Перш за все, роботодавець більше не зобов'язаний складати індивідуальні пропозиції щодо перекласифікації, хоча ці пропозиції повинні залишатися письмовими та чіткими.
Справді, роботодавець тепер має можливість дозволити йому просто розподілити будь-якими способами список доступних посад серед усіх працівників.
Указ, опублікований 22 грудня 2017 року в офіційному журналі, уточнив цю внутрішню систему рекласифікації на національній території та діє для процедур звільнення, розпочатих з 23 грудня 2017 року.
Незалежно від обраного роботодавцем варіанту, у застосуванні статті D 1233-2-1 КЗпП в письмових пропозиціях має бути зазначено:
Назва посади та її опис,
Ім'я роботодавця,
Характер трудового договору,
Місцезнаходження поста,
Рівень оплати праці,
Класифікація робочих місць.
Якщо розподіл здійснюється у вигляді списку, він повинен згадувати про всіх "Доступні посади, розташовані на національній території в компанії" але також наявні в "Інші компанії, в групу яких входить компанія".
У списку також будуть вказані критерії для відокремлення працівників у разі подання кількох заявок на одну й ту саму посаду, а також час, доступний працівникові для подання письмової заяви. Цей період не може бути менше п’ятнадцять ясних днів з моменту опублікування списку, за винятком випадків, коли компанія підлягає реорганізації або судовій ліквідації. В цих останніх випадках термін не може бути менше чотири ясні дні від публікації списку.
Відсутність письмової заяви від працівника наприкінці терміну буде розглядатися як відмова від пропозицій.
Отже, роботодавцю більше не потрібно шукати пропозиції щодо міжнародних позицій щодо перекласифікації оскільки група зараз є концепцією, зведеною до загальнодержавного масштабу.
Нарешті критерій перестановки закріплено законодавством, тоді як лише згодом існувало через прецедентне право (Cass., Soc., 5 квітня 1995 р., n ° 93-42.690).
Відповідно до цього критерію, роботодавець повинен пропонувати посади в компаніях "Чия організація, діяльність або місце роботи забезпечують чергування всього персоналу або його частини" (ст. Л. 1233-4 КЗпП).
Іншими словами, посади, представлені працівникові, повинні дозволяти йому легко адаптуватися, зокрема завдяки умовам праці, еквівалентним тим, які він знав.
III- Зменшення сфери застосування критеріїв наказу про звільнення, прийнятих для будь-якої компанії
Щоб продовжити економічне звільнення, роботодавець повинен встановити порядок звільнення на основі юридичних та контрактних критеріїв. Ці так звані об’єктивні критерії визначатимуть, на кого саме вплине надмірність, оскільки причина звільнення не властива особі працівника.
4 правових критерії такі:
Сімейні обов’язки,
Стаж роботи в компанії,
Ситуація працівників, які мають соціальні особливості, що ускладнюють їх професійну реінтеграцію,
Професійні якості оцінені категорією.
Але цей список не є вичерпним, оскільки роботодавець може додати певні критерії.
Спочатку критерії, що використовувались для визначення порядку звільнення, мали застосовуватися на рівні компанії в цілому.
Тоді закон Макрона 2015 року відкрив можливість встановлення колективним договором або одностороннім документом сфери застосування критеріїв порядку звільнення під час складання професійного плану безпеки (PSE).
Цей PSE є обов’язком для всіх компанія з щонайменше 50 працівниками який здійснює економічне скорочення щонайменше 10 працівників протягом 30 днів.
Сьогодні указ 2017 року дозволяє всім компаніям ширше мати можливість визначати сферу застосування критеріїв наказу про звільнення за колективним договором.
Тим самим, порядок звільнень може застосовуватися до сфери, меншої, ніж компанія, як заклади, наприклад.
Крім того, навіть без колективного договору роботодавець може зменшити сферу застосування критеріїв звільнення з обмеженням периметра сфери зайнятості [2]
IV - Поглинання бізнесу стало простішим в економічні труднощі
Відповідно до статті L1224-1: "Коли в юридичній ситуації роботодавця змінюються зміни, зокрема шляхом правонаступництва або продажу (...), усі трудові договори, що виконуються на день зміни, залишаються між новим роботодавцем та персоналом компанії".
Однак звільнення від цього принципу збереження трудових договорів у разі переходу бізнесу було введено стосовно компаній, що мають більше 1000 працівників, законом Ель Хомрі від 2016 року.
Зараз цей виняток поширюється на всі компанії, що мають щонайменше 50 працівників, яким потрібно створити PSE (стаття L1233-61 КЗпП), що означає, що жодне правове правило не заважає особі, яка отримує право власності, з кількістю працівників понад 50 працівників, зробити звільнення перед продажем компанії.
Одержувач повинен буде зберігати лише трудові договори, які ще не були розірвані на день передачі.
Отже, це законодавче положення менш захищає посади працівників, яким загрожує несприятлива економічна ситуація. З іншого боку, це допомагає підтримати поглинання бізнесу.
V - Визначна роль Соціально-економічного комітету у встановленні процедури звільнення з посади
Соціально-економічний комітет (CSE) - це новий представницький орган працівників (IRP), який повинна створити будь-яка компанія, що має понад 11 працівників. Її роль полягає в тому, щоб об'єднати прерогативи всіх колишніх представників персоналу в межах однієї установи для більшої ефективності та наочності.
Як і раніше у робочій раді, роботодавець повинен проконсультуватися з CSE перед будь-яким звільненням на тих самих умовах.
Однак у процедурі з’являються деякі деталі та зміни:
Перш за все, кінцевий термін, наданий CSE для надання висновку щодо запланованого звільнення менше десяти працівників за той самий тридцятиденний день, встановлений місяць з дати першого засідання, під час якого проводиться консультація.
За відсутності висновку протягом цього періоду, вважається, що було проведено консультації з Соціально-економічним комітетом. (Мистецтво L1233-8 C. Робота)
Крім того, у компаніях із менш ніж 50 працівниками, в яких жоден колективний договір не фіксує випадків використання експертизи, коли проект звільнення стосується щонайменше 10 працівників за той самий період 30 днів, CSE надається можливість використовувати експерта.
Ця експертиза більше не зводиться до прохання кваліфікованого бухгалтера. (Ст. Л. 1233-34), а понесені витрати складають повністю сплачується роботодавцем у разі колективного звільнення з економічних причин.
Усі процедури впровадження експертизи будуть визначені згодом указом. (Мистецтво L1233-34 C. робота)
Нарешті, у нових положеннях, що стосуються повноважень CSE, це регулярно вказується, якими вони повинні бути інформується про наслідки реорганізації з точки зору охорони здоров'я, безпеки та умов праці, як тільки розпочинається колективне звільнення. (Мистецтво L1233-10, Мистецтво L1233-24-2 C. Робота).
Противники наказів Макрона критикували деякі з цих змін режиму скорочення, оскільки вони полегшують компаніям звільнення своїх працівників. Серед іншого, зменшення на французьку територію периметра оцінки економічної причини, на думку деяких, дало б можливість компаніям, що мають дочірні компанії за кордоном, штучно створювати економічні труднощі у французькому суб’єкті, щоб скористатися перевагами. право на економічне звільнення. Однак не забудьте вказати, що цю географічну межу може скасувати суддя у разі доведеного шахрайства.
Примітки:
[1] Комітет групи утворюється всередині групи, сформованої компанією, що називається домінуючою компанією, головний офіс якої знаходиться на французькій території, та компаніями, які вона контролює, на умовах, визначених у статті L. 233 -1, I та II статті L. 233-3 та статті L. 233-16 Господарського кодексу
[2] З указу від 10 грудня 2015 року зона зайнятості відповідає тій, що вказана в атласі зон зайнятості, створеної INSEE, іншими словами географічному простору, в якому проживає і працює більшість працюючого населення. установи можуть знайти основну частину робочої сили, необхідної для заповнення пропонованих робочих місць.