Набір співробітників, правові норми, які слід дотримуватися, невірогідні

Будь-яка операція по найму підлягає дотриманню кількох правил, які ви повинні знати. Як написати пропозицію про роботу? Які пріоритети у працевлаштуванні? Які етапи набору та формальності найму? Дізнайтеся про всі юридичні норми, яких слід дотримуватися при прийомі на роботу працівника.

набір

Перед розміщенням пропозиції про роботу

Визначення посади, яку слід заповнити

Перш ніж озвучити пропозицію про роботу, необхідно точно визначити посаду, яку потрібно заповнити. Точна назва роботи, основна та допоміжна місії, місце в ієрархії, місце виконання роботи ... Це визначення роботи також тягне за собою різні юридичні наслідки.

Вибір трудового договору

Якщо компанія думає набрати працівника на обмежений термін для того, щоб, наприклад, справитись із підвищеною активністю, пов'язаною з винятковим замовленням, або замінити працівника, який тимчасово відсутній, звернутися до строковий контракт (CDD) або о тимчасовий трудовий договір (частіше називається тимчасовим) є найбільш підходящою формулою. Якщо, навпаки, компанія бажає найняти працівника більш тривалий термін, a постійний контракт (CDI) необхідно укласти.

Посада, яку потрібно зайняти, може не вимагати обсягу роботи, що відповідає повному часу. У цьому випадку в пропозиції про роботу буде зазначено, що пропонується посада лише за сумісництвом. Але будьте обережні, трудовий договір, що працює за сумісництвом, навіть укладений на невизначений термін, повинен бути складений у письмовій формі і повинен містити певну кількість інформації (тижневий та щомісячний робочий час, розподіл діяльності між робочими днями). тиждень або тижні місяця ...).

Пункти трудового договору

Деякі характеристики роботи повинні бути зазначені в самому трудовому договорі. Це особливо стосується професійна кваліфікація, оплата праці та методи підрахунку робочого часу (щотижневий графік або угода з фіксованою ціною, наприклад).

Конкретні статті також може бути, за необхідності, включена в договір відповідно до особливостей посади. Таким чином, положення про неконкуренцію може бути передбачене в контракті, укладеному з торговим представником, або в пункті про відмову від навчання для набору інженера, навченого особливо передовим технологіям.

Пошук кандидата

Перш ніж шукати кандидата за пропозицією роботи, роботодавець іноді повинен інформувати існуючих працівників або колишніх працівників про наявність вакантної посади.

Повага до пріоритетів зайнятості

Поточні працівники за певних умов отримують вигоду від пріоритетного доступу до вакантних робочих місць, в той час як деякі колишні співробітники компанії можуть скористатися пріоритетом найму.

Пріоритетний доступ на користь вже існуючих працівників

Деякі колективні договори встановлюють a обов'язок інформувати працівників компанії про вакансії перед початком зовнішньої операції з набору персоналу. Трудовий кодекс також передбачає пріоритетний доступ до вакантних робочих місць працівникам, які працюють за сумісництвом, які бажають зайняти або відновити повний робочий день. І навпаки, штатні співробітники, які бажають зайняти або відновити роботу за сумісництвом, також користуються пріоритетним доступом.

І пам’ятайте, суди визнали, що цей пріоритет доступу до роботи застосовується навіть до працівника, який працює за сумісництвом CDI, який бажає зайняти CDD із неповним робочим днем ​​з більш тривалим робочим періодом. Таким чином, він санкціонував роботодавця за те, що він не повідомив працівника, який бажає внести такі зміни.

Пріоритетний доступ до роботи також передбачений законом на користь працівників, які бажають перейти від нічної роботи до денної роботи і навпаки.

Пріоритет для найму на користь колишніх працівників

Працівники, звільнені з економічних причин, мають пріоритет подавати заявки на робочі місця, доступні протягом року після звільнення, якщо вони просили про це.. З цією метою роботодавець інформує їх про будь-яку роботу, яка стала доступною та сумісною з їхньою кваліфікацією. Він також повинен повідомити представників персоналу про будь-які доступні робочі місця та опублікувати перелік цих робочих місць.

Занотовувати: якщо звільнений працівник набуває нової кваліфікації та піклується про інформування свого колишнього роботодавця, пріоритет найму також застосовується до цієї нової кваліфікації.

Пріоритет повторного працевлаштування на рік також існує для працівників, які подали клопотання про розірвання трудового договору після народження або усиновлення дитини.

Написання пропозиції про роботу

Написання пропозиції про роботу залишається на розсуд роботодавця, який, очевидно, є найкращою людиною, яка описує посаду, яку слід зайняти. Однак Трудовий кодекс керує складанням пропозиції про роботу, забороняючи, зокрема, деякі згадки.

Заборона використання іноземних термінів

Пропозиція про роботу повинна бути написана французькою мовою. Однак, коли робота або запропонована робота може бути позначена лише іноземним терміном, текст пропозиції повинен містити досить детальний опис французькою мовою, щоб не вводити кандидата в оману.
Написання пропозиції про роботу іноземною мовою карається штрафом у розмірі 450 євро для фізичної особи та 2250 євро для юридичної особи.

Неправдиві або оманливі твердження

Пропозиція про роботу не повинна містити відсутність неправдивих тверджень чи заяв, які можуть ввести в оману кандидата. Ці твердження можуть стосуватися зокрема:

  • наявність, наявність, походження, характер та опис запропонованої роботи;
  • винагорода та пропоновані додаткові пільги;
  • робоче місце.

Невиконання цього зобов'язання карається позбавлення волі на рік та штраф у розмірі 37 500 євро.

Дискримінаційні умови

Закон забороняє обумовлювати пропозицію про роботу на основі походження, статі, сімейного стану, вагітності, зовнішнього вигляду, прізвища, стану здоров'я, інвалідності, генетичних характеристик, моралі, сексуальної орієнтації, віку, політичних думок, діяльності профспілок, належності чи неприналежності, правдивої чи передбачуваної, до конкретна етнічна група, нація, раса чи релігія.

Пропозиція роботи та, в цілому, операція по найму, дискримінаційна карається Трирічне ув’язнення та/або штраф у розмірі 45 000 євро.

На додаток до цієї загальної санкції за дискримінацію існують конкретні правопорушення, пов'язані із зазначенням віку та статі в оголошенні про роботу. Так воно і є забороняється згадувати максимальний віковий обмеження в оголошенні на роботу (крім випадків, прямо передбачених КЗпП). Невизнання цієї заборони карається a штраф у розмірі 450 євро, коли злочинець є фізичною особою, і 2250 євро, коли злочинець є юридичною особою.

Так само в принципі забороняється згадувати в пропозиції про роботу стать чи сімейну ситуацію працівника, якого шукають.
Нехтування цією забороною карається штрафомрік тюрми та/або 3750 євро штрафу.

Дата пропозиції роботи

Будь-яка пропозиція про роботу, опублікована або розповсюджена, має бути датована. Ця остання вимога стала особливо необхідною із зростанням розповсюдження пропозицій про роботу в Інтернеті, яке, за своєю природою, є постійним.

Ідентифікація роботодавця

Оголошення про роботу можуть, за вибором роботодавця, залишатися анонімними, тобто не включати їх особистість у формулювання. Але в цьому випадку роботодавець, який вимагає публікації або розповсюджує пропозицію, повинен повідомити своє ім’я, назву компанії та адресу директору публікації або особі, яка відповідає за засоби зв’язку.

Підбір резюме

Якщо на етапі перегляду резюме у роботодавця виникають сумніви щодо підготовки або досвіду кандидата, доцільно запитати його негайно копію їх дипломів, шкільних посвідчень, трудових посвідчень або свідоцтв про стажування. З іншого боку, він не може вимагати передачі свого шкільного досьє (щоб знати оцінки своїх вчителів, наприклад) або копії своїх платіжних листів, щоб перевірити суть своїх фінансових вимог.

Більше того, якщо роботодавець хоче отримати інформацію від однієї або декількох компаній, де кандидат здійснював професійну діяльність, він повинен спочатку vобов’язково повідомте останнього. Тоді колишні роботодавці, з якими контактували, повинні обмежитися наданням інформації професійного характеру з ризиком настання цивільної відповідальності перед кандидатом.

У всіх випадках роботодавець зацікавлений розвіяти будь-яку двозначність перед прийняттям на роботу, оскільки суди не хочуть санкціонувати ретроспективно надання недостовірної інформації кандидатом, коли останній забезпечив задоволення після прийняття на роботу.

Співбесіда на роботу

Співбесіда на роботу може мати дві форми:

  • колективне інтерв’ю мета якого - оцінити навички кількох кандидатів, яким пропонується вирішити проблему чи ситуацію, що склалася;
  • індивідуальне співбесіду - найчастіший - який включає опитування кожного кандидата щодо його кар’єрного шляху та професійних прагнень.

Якою б не була форма, співбесіда на роботу - це можливість для рекрутерів забезпечити кандидата (-ів) більш точною інформацією щодо характеристик компанії, служби прийому, а також посади, яку слід зайняти.

Крім того, під час співбесіди інформація може вимагатись від кандидата усно або письмово через анкету. Однак єдиною метою цієї інформації може бути оцінка їх здатності виконувати запропоновану роботу або їх професійних навичок. Крім того, вони повинні бути присутніми прямий і необхідний зв’язок із запропонованою роботою або професійними навичками.

Точність: у цьому контексті кандидати повинні сумлінно відповідати на поставлені їм запитання. Неправдива відповідь від них може призвести до втрати трудового договору недійсним, коли він зіграв вирішальну роль у прийнятті на роботу.

Авторизовані питання

Питання, що стосуються наведеної нижче інформації, в принципі вважаються такими, що є посилання із запропонованою роботою:

  • цивільний статус кандидата (прізвище, ім’я, поточна адреса, місце народження тощо). Для осіб іноземної національності інформація, що підтверджує можливість їх найму (наприклад, дозвіл на проживання);
  • отримані дипломи (але не академічний звіт);
  • робочі місця, які раніше проходили, або, загальніше, професійний досвід (через стажування або літні роботи);
  • існування застереження про неконкуренцію чи застереження про ексклюзивність (у разі кількох робочих місць);
  • наявність посвідчення водія, якщо це необхідно для виконання запропонованої роботи.

Заборонені запитання

Усі питання, що містять дискримінаційну підставу, викладену в КЗпП, заборонені. Зокрема, питання, що стосуються:

  • стан здоров'я;
  • стан вагітності;
  • політичні, філософські чи релігійні думки;
  • членство в профспілці;
  • сімейна ситуація (і особливо шлюбні плани кандидата);
  • звичаї.

Методи вербування

Трудовий кодекс вимагає, щоб методи та прийоми допомоги у наборі претендентів на роботу відповідали певній меті. Ця законодавча вимога забороняє використовувати методи вербування, які вважаються вигадливими, такі як астрологія, нумерологія або морфопсихологія (вивчення характеру шляхом аналізу обличчя та жестів), наприклад.

Кандидат на роботу повинен бути проінформований до їх введення в життя про методи допомоги та найму, що застосовуються для нього. Отримані результати повинні залишатися конфіденційними.

Занотовувати: ця конфіденційність зібраної інформації стосується лише третіх сторін. Тому роботодавець не може звернутися до нього, щоб відмовити кандидату бачити результати тестів, які він пройшов. Національна комісія з питань інформатики і свобод (Кніл) рекомендує, навпаки, будь-який кандидат може за запитом отримати результати проведених аналізів та тестів.

Там, де існує рада робітників, остання повинна бути поінформована про встановлення методів та прийомів, що сприяють найму, а також про будь-які зміни, що стосуються них. Інакше він міг би скаржитися на те, що є жертвою правопорушення, пов’язаного з перешкоджанням.

Професійний тест

Професійне випробування складається з тест, що дозволяє роботодавцю перевірити професійну кваліфікацію кандидата у даній ситуації, а також для вимірювання їх схильності до запропонованої роботи.

Приклади: друкарський тест, виготовлення деталі, водіння автомобіля, перевірка володіння комп’ютерною програмою ...

Але будьте обережні, професійний тест повинен відповідати двом умовам:

  • він повинен бути короткочасним;
  • кандидат, який складає іспит, не повинен потрапляти в реальну ситуацію з працевлаштуванням.

Якщо ці умови виконуються, тоді професійний іспит не вважається робочим часом і, отже, принципово не повинен отримувати винагороду. Однак колективний договір, що застосовується до компанії, може передбачати, у разі професійного випробування, виплату винагороди, яка потім підлягає сплаті соціальних внесків.

Обіцянка працевлаштування

В кінці процесу набору роботодавець буде вибрати кандидата та запропонувати йому роботу. Але іноді кандидат та роботодавець не відразу домовляються про ключові аспекти своїх майбутніх робочих відносин і просто беруть участь у переговорах. На даний момент у них ще є час відступити, не ризикуючи виною.

Увага: Однак вина роботодавця може бути визнана, якщо він породив законну надію своєю поведінкою, яку він розчарував без серйозних причин. Він також може нести відповідальність, якщо він закінчує переговори ненаситно.

Це інакше коли роботодавець робить чітку та точну пропозицію про роботу. Щоб це було так, пропозиція, як правило, повинна включати точний характер запропонованої роботи, відповідну винагороду, тривалість роботи та, можливо, дату та місце початку роботи.
Така пропозиція означає обіцянку працевлаштування, яку зобов'язує роботодавець що, отже, більше не може відмовитись, не допустивши вини, яка може призвести до виплати збитків потерпілому кандидатові.

Примітка: якщо кандидат приймає тверду та остаточну пропозицію про роботу, він або вона не може відмовитись від участі, а тому може бути засуджений за незаконне відкликання.

Формальність найму

Після визначення основних умов трудових відносин роботодавець складає трудовий договір та виконує адміністративні формальності щодо найму.

Складання письмового трудового договору

Всупереч поширеній думці, все трудовий договір не обов'язково повинен бути оформлений письмово, щоб бути дійсним. Дійсно, коли працівник приймається на постійний постійний контракт (CDI), закон не вимагає укладення письмового контракту, як тільки його роботодавець надає йому певну важливу інформацію (місце роботи, кваліфікація, винагорода, згадка діючого колективного договору тощо) через один або декілька інших документів (трудовий лист, квитанція про оплату тощо).

Але на практиці навіть для постійного контракту на повний робочий день, настійно рекомендується оформляти трудові відносини письмовим договором, підписаним обома сторонамиs.

Попередні адміністративні декларації

Роботодавці (за винятком приватних роботодавців) повинні зробити єдину заяву про зайнятість (DUE) до Urssaf в межах юрисдикції якого знаходиться приймальна установа майбутнього працівника.
Це унікальне твердження об’єднує:

  • декларація про прийняття на роботу (DPAE) протягом 8 днів з моменту прийняття на роботу;
  • декларація про перше найму в установі;
  • заява працівника про реєстрацію в загальній системі соціального страхування;
  • подання заявки на членство в системі страхування від безробіття;
  • подання заявки на приєднання до служби охорони праці;
  • прохання про прийняття на роботу медичного огляду;
  • перелік працівників, найнятих для попередньої підготовки щорічної декларації соціальних даних (DADS).